Охрана труда в узком и широком смысле: два подхода к одному определению
13.07.2017 16:12:00
Автором обосновывается позиция, согласно которой охрана труда в широком и охрана труда в узком смысле соотносятся между собой как общее и его составная часть. При этом под охраной труда в узком смысле понимается отраслевой, а в широком – комплексный межотраслевой институт. С точки зрения практического применения уяснение рассматриваемой связи между подходами позволит разрабатывать и принимать более совершенные нормативные правовые акты, свободные от межотраслевого дублирования отдельных положений и гармонично вписывающиеся в общую систему.
Автором обосновывается позиция, согласно которой охрана труда в широком и охрана труда в узком смысле соотносятся между собой как общее и его составная часть. При этом под охраной труда в узком смысле понимается отраслевой, а в широком – комплексный межотраслевой институт. С точки зрения практического применения уяснение рассматриваемой связи между подходами позволит разрабатывать и принимать более совершенные нормативные правовые акты, свободные от межотраслевого дублирования отдельных положений и гармонично вписывающиеся в общую систему.
ДВА ПОНИМАНИЯ ОДНОГО ВОПРОСА
Одним из вопросов, вот уже долгое время привлекающих внимание российских и советских правоведов, является понимание охраны труда в узком и широком смысле. Несмотря на, казалось бы, сугубо теоретический аспект проблемы, она неразрывно связана с развитием законодательства об охране труда.
Говоря о данном правовом феномене в узком смысле – в рамках родного для него трудового права – следует признать, что содержание института давно и уверенно вышло на уровень означенной отрасли, а сам он обрел статус отраслевого. Раскрывать вопрос о безопасности труда наемного работника сегодня крайне затруднительно без упоминания о сокращенном рабочем времени, дополнительных отпусках, повышенной оплате, наконец, особенностях регулирования труда отдельных категорий работников. Но является ли рассмотрение охраны труда в узком смысле в настоящее время единственно верным?
Конечно, в современных социально-экономических условиях прежнее понимание охраны труда в широком смысле – как совокупности всех норм трудового права, ибо все они направлены на защиту интересов наемного работника – утратило актуальность. Представляется, что сегодня охрана труда в широком смысле включает в себя нормы не только одноименного института трудового права и ряд норм иных институтов той же отрасли, но и положения некоторых других отраслей: права социального обеспечения, уголовного права, административного права и т.д. Такие образования не являются чем-то новым для советского или российского права. С.С. Алексеев писал о межотраслевых правовых институтах – то есть возникающих на границе различных отраслей права [1 с. 142 – 148]. Б.Т. Базылев выделял две разновидности подобных образований: межотраслевые институты смежных (комплексных или однородных) и неоднородных отраслей [2, с. 156 – 161].
Таким образом, можно предположить, что в узком смысле охрана труда представляет собой институт трудового права (причем этот институт, как отмечено выше, носит отраслевой характер, включая в себя нормы, посвященные рабочему времени и времени отдыха и т.п.), а в широком смысле – межотраслевой комплексный институт.
К.Л. Томашевский, критикуя, в частности, позицию С.А. Голощапова, рассматривавшего охрану труда одновременно как комплексный отраслевой институт и как межотраслевой комплексный институт, отмечает непоследовательность данного подхода [3, с. 141]. Так, С.А. Голощапов указывал на «объединение усилий, деятельности различных органов, должностных лиц и общественных организаций, состоящих в многообразных общественных отношениях, которые регулируются нормами ряда отраслей права. В этих условиях развивается интеграция норм различных отраслей права и правовых институтов для выполнения тех или иных задач, стоящих перед институтом» [4 с. 68].
Сам же К.Л. Томашевский, обращаясь к ситуации, сложившейся в системе белорусского права в настоящее время, полагает, что «правовые нормы об охране труда составляют сложный (комплексный) межотраслевой институт, поскольку он действительно состоит из норм не только трудового права, но и административных и даже гражданско-правовых норм, что видно из правовой природы регламентируемых ими отношений» [3, с. 141]. А.Я. Петров отмечает, что «охрана труда является институтом отрасли трудового права, ибо он обладает всеми необходимыми для него конститутивными признаками... Вместе с тем позитивна и точка зрения об охране труда как комплексном институте российского права, включающем в себя нормы не только трудового, но и конституционного, гражданского, административного, уголовно-исполнительного и уголовного права. Различать указанные две разновидности института охраны труда как в теории права, так и на практике (в нормотворчестве) исключительно важно» [5, с. 51].
В.М. Лебедев в числе сложных институтов выделяет генеральные, содержащие в себе ряд институтов (субинститутов) – к таковым он относит и охрану труда, отмечая при этом, что «только осознание нормы на уровне основного, генерального или сквозного института позволяет по-новому оценить ее эффективность, возможности совершенствования и т.д. Сама по себе норма сколько-нибудь удовлетворительные ответы на эти вопросы законодателя и практики дать не может» [6, с. 52 – 54]. Я.Л. Киселев писал об отраслевом характере института, отмечая связь с ним ряда правовых норм, «охватываемых другими отраслями советского права. Перечисленные правовые нормы, хотя формально и выходят за пределы трудового права, но по своей служебной роли непосредственно направлены на обеспечение безопасных и здоровых условий труда» [7, с. 26 – 27].
В итоге в большинстве случаев авторы предпочитают один из двух имеющихся вариантов. Вместе с тем А.М. и М.В. Лушниковы пишут о достаточно гармоничном сосуществовании двух трактовок, указывая, что не стоит их противопоставлять, поскольку «широкая трактовка дается в контексте социального назначения и функций трудового права и отражает в значительной степени социальный аспект проблемы. Если же говорить собственно об институте охраны труда, то узкая трактовка должна быть доминирующей» [8, с. 908].
КАК ПРИМИРИТЬ ДВА ПОДХОДА
Как представляется, двойственность характера охраны труда как совокупности норм в действительности имеет место, что напрямую соотносится с таким понятием, как сфера действия отрасли права. Ряд отношений, связанных с обеспечением здоровых и безопасных условий труда, регулируется непосредственно нормами трудового права и только ими: это выдача работникам молока и лечебно-профилактического питания, специальной одежды, обуви и других средств индивидуальной защиты, проведение инструктажа по технике безопасности и т.п. Здесь мы имеем дело с охраной труда в узком смысле.
В случае же необходимости осуществления надзора и контроля за соблюдением работодателями требований охраны труда положений только трудового права явно недостаточно, применяются также нормы права административного. В рассматриваемой ситуации речь идет уже об охране труда в широком смысле. В той же степени нельзя решить вопрос о привлечении работника к уголовной ответственности за нарушение правил охраны труда, руководствуясь только нормами трудового права и не обращаясь к ст. 143 УК РФ.
Таким образом, охрана труда в широком и узком смысле на сегодняшний день существуют как целое и его часть, в ряде случаев самодостаточная. Разница между их содержанием заключается именно в количестве и отраслевой принадлежности применяемых для регулирования общественных отношений правовых норм. Если ранее указанные подходы отличались своей идеологической направленностью, уровнем конкретизации, назначением, то теперь эти аспекты едины и для узкого, и для широкого понимания (кстати, при традиционном советском подходе к охране труда в широком смысле было не совсем ясно, какова роль норм других отраслей в составе института трудового права).
И в узком, и в широком понимании в современном состоянии охрана труда является системой норм, направленных на обеспечение здоровых и безопасных условий труда. Вполне возможно было рассматривать во времена СССР охрану труда в широком смысле как совокупность всех норм трудового права с учетом наличия в нем мощнейшей идеологической составляющей. Сейчас же, повторимся, разделение норм осуществляется лишь по количественному, но не качественному признаку, тем более что порой при анализе нормативных правовых актов возникают вопросы об отраслевой принадлежности некоторых из них.
Так, если мы исключим из ныне действующего Трудового кодекса положения о надзоре и контроле за соблюдением законодательства (в частности, А.Я. Петров отмечает, что эти и некоторые другие нормы относятся к сфере действия административного права и необоснованно включены в Трудовой кодекс [5, с. 52, 54]), то изменятся ли от подобного переноса сущность самого регулирования государством отношений по охране труда, его цели и задачи?
Нет, просто такое регулирование будет осуществляться нормами уже не одной, а двух, трех и более отраслей российского права. Приведенный пример наглядно демонстрирует комплексный характер межотраслевого законодательства об охране труда. Состав норм, входящих в подобные образования, как известно, зависит от субъективного усмотрения законодателя и обусловлен спецификой стоящих перед ним целей.
Можно в связи с наличием различных точек зрения на проблему поставить вопрос: а нужно ли настаивать на существовании охраны труда в узком смысле, если неоспоримо ее наличие в широком? На наш взгляд, эти понимания гармонично уживаются вместе, поскольку, подчеркнем еще раз, порой для регулирования отношений соответствующей направленности достаточно норм только трудового права.
Охрана труда в узком смысле является сердцевиной межотраслевого института, поскольку большинство его норм как раз и принадлежит трудовому праву. Более того, нормы трудового права об охране труда формируют некую достаточно целостную систему, а нормы других отраслей соответствующую систему сами по себе не образуют, являясь лишь дополнением к уже существующей в границах трудового права упорядоченной совокупности.
Благодаря формированию новых отраслей, смене взглядов на сферы действия отраслей традиционных мы зачастую являемся свидетелями изменения принадлежности отдельных норм, что позволяет говорить о своеобразном модульном характере комплексных правовых институтов. Однако же охранительная направленность этих норм при переходе в другую отрасль не претерпевает изменений.
Прибегая к образному языку аналогий, охрану труда в рассматриваемых аспектах можно сравнить с соотношением тарифной ставки (оклада) работника и премии, входящей в систему оплаты труда, а также надбавок, доплат и т.п. В ряде ситуаций работник может довольствоваться одним окладом, порой получает право на премию, у него могут появляться и исчезать доплаты. Но во всех случаях законодателем преследуется одна общая цель – обеспечить оплату труда работника в соответствии с его количеством и качеством, и в подавляющем большинстве ситуаций материальная база в виде тарифной ставки (оклада) у работника остается.
Безусловно, с точки зрения удобства правового регулирования идеальным являлся бы вариант, когда все нормы по обеспечению здоровых и безопасных условий труда наемного работника относятся к одной отрасли права. Однако же это невозможно по целому ряду объективных причин. Например, из-за особенностей существующего в России уголовного законодательства нельзя включить в Трудовой кодекс положения об уголовной ответственности за нарушение правил охраны труда.
ТРАДИЦИИ И НОВАЦИИ
Предлагаемое понимание охраны труда в двух аспектах в известной степени придает стройность существующему комплексу правовых норм по обеспечению для работников здоровых и безопасных условий деятельности. Если по каким-либо причинам изменяется отраслевая принадлежность определенной группы норм, это никак не отражается на эффективности регулирования соответствующих отношений.
Не секрет, что порой такая отраслевая принадлежность определяется, мягко говоря, неоднозначно. Так, исследуя особенности правового регулирования труда государственных служащих, можно отметить, что для законодателя более весомой оказалась точка зрения представителей науки административного права. В частности, Т.В. Иванкина подчеркивает интересный факт, характеризуя Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»: «...представителями науки административного права принятие Закона в данной редакции было воспринято как сигнал для вытеснения трудового права из области регулирования отношений на государственной службе» [9, с. 277]. По сути, данный Закон на практике рассматривается как акт, применяемый вместо Трудового кодекса, хотя из действующего трудового законодательства таких выводов сделать невозможно в принципе.
Благодаря подобному подходу порой может возникнуть не соответствующее истине впечатление, что государственные гражданские служащие и трудовые правоотношения – это принципиально несовместимые понятия. Но, в частности, при регулировании вопросов обеспечения здоровых и безопасных условий труда государственного гражданского служащего объективно невозможно обойтись без норм трудового права.
Разумеется, есть и обратные примеры спорного определения законодателем отраслевой принадлежности норм. Согласно приводимой выше точке зрения А.Я. Петрова отдельные положения Трудового кодекса по своей сущности являются административно-правовыми и должны занять соответствующее место в нормативных актах иной отрасли.
Признавая то, что охрана труда в узком и широком смысле – это явления одной общности и сущность их едина, мы в таких случаях лишь обращаемся к соответствующим нормам различных правовых отраслей вместо норм одной. Стоит отметить, что вопросы определения отраслевой принадлежности нормы отнюдь не являются проблемами только трудового права и смежных отраслей.
Подобные ситуации возникают в различных отраслях - это свидетельствует не о несовершенстве правового регулирования, а скорее о его непрерывном развитии, когда, порой методом проб и ошибок, определенная группа норм находит в итоге свое место в общей системе (см., к примеру, [10]).
В юридической литературе можно встретить еще один подход к определению охраны труда в широком смысле. К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова отмечают, что «в широком понимании охрана труда нужна везде, где трудится человек, включая учебный, военный труд, труд в исправительных учреждениях. Но ст. 2 Основ об охране труда предусматривает их распространение более ограниченно, т.е. на труд в организациях всех форм собственности, включая труд работников, работодателей, членов кооперативов, студентов и учащихся в период производственной практики, военнослужащих, привлекаемых к работе в организациях, граждан, отбывающих по приговору суда исправительные работы в период их работы в организации» [11, с. 350]. (Указанная точка зрения сформулирована в период действия Основ законодательства Российской Федерации об охране труда от 06.08.1993 № 5600-1 (по 23.07.1999).
Как представляется, в приведенном примере можно вести речь о таком понятии, как охрана труда в общем смысле, равно как мы используем термин «труд» применительно к определенным гражданско-правовым, административно-правовым и трудовым отношениям во всем их многообразии. Очевидно, понятие «охрана труда» в общем смысле сродни таким универсальным терминам, как «ответственность», «обязанность», «договор» и т.п. Это в некотором роде та общетеоретическая база, на основе которой комплексный межотраслевой институт охраны труда и будет в дальнейшем развиваться.
Таким образом, в рассмотренных в настоящем исследовании значениях понятие охраны труда соответствует современному уровню развития права и экономики. Вместе с тем на понимании охраны труда в широком смысле не могут не отразиться новые веяния, с которыми в последнее десятилетие сталкиваются Российское государство и общество.
Речь идет о таких пришедших с Запада и пока не нашедших у нас полного законодательного отражения явлениях, как заемный труд, дистанционный труд и т.п. При использовании подобных схем взаимоотношений между работодателем и работником объективно невозможно обеспечить здоровые и безопасные условия труда на рабочем месте, да и сам контроль со стороны работодателя за деятельностью работника.
Л.А. Чиканова и А.Ф. Нуртдинова в этой связи отмечают, что «использование заемного труда нельзя признать способствующим экономическому развитию, нравственным и законным. Поэтому и поиски путей сугубо прагматического решения данной проблемы, на наш взгляд, неприемлемы. Право в силу своей природы и социальной значимости не может опуститься до создания и использования теоретически не оправданных моделей. А легализация заемного труда именно такой моделью и является» [12, с. 72]. Более того, как представляется, заимствование схем нетипичной занятости может серьезно изменить предмет трудового права, во всяком случае такие тенденции есть.
Вместе с тем предмет трудового права может трансформироваться лишь до известных пределов, позволяющих ему оставаться предметом трудового права. В свое время нормам о труде наемных работников стало тесно в лоне гражданского права – материнской отрасли, что привело во многих государствах к появлению трудового права как самостоятельной отрасли. Если уровень развития общественных отношений того требует, то из трудового права и сегодня вполне может выделиться новая и, безусловно, прогрессивная и самостоятельная отрасль – например, право заемного труда или что-либо в подобном роде. В том же, что касается сути трудового права, нужно констатировать: она в любом случае должна оставаться неизменной. Наемный работник и работодатель вступают в определенные отношения, причем работодатель сохраняет достаточно эффективный непосредственный контроль за деятельностью работника.
Можно встретить известные возражения по данному поводу: право – это явление надстроечное, призванное обслуживать базис. Это, разумеется, так, но, подчеркнем еще раз, оно при этом не должно терять своих отличительных качеств. Пока сохраняется промышленность (нам трудно представить себе времена, когда необходимость в ней исчезнет), пока существуют организации, где одновременно выполняет свои обязанности достаточно большое количество людей, объединенных едиными производственными задачами, останется потребность в традиционном трудовом праве.
ПУТИ РАЗВИТИЯ ИНСТИТУТА ОХРАНЫ ТРУДА
В то же время с появлением новых форм производственных отношений – с возможностью выполнять работу (скажем, на компьютере), находясь от заказчика на значительном расстоянии, или заниматься только основной деятельностью, доверяя уборку помещений и обслуживание оргтехники приходящим в определенное время сторонним субъектам и т.д., – возникает потребность в урегулировании и этих связей, но, как уже говорилось выше, нормами иной отрасли. Безусловно, стороны отношений в таких случаях сами смогут выбирать уровень контроля, конкретизации обязанностей и т.п. и ту отрасль, сообразно нормам которой они и будут взаимодействовать.
Возможен и иной вариант, хотя он представляется более сложным для реализации, при этом трудовое законодательство должно будет стать более структурированным. Можно будет вести речь о трех уровнях регулирования трудовых отношений.
Первый уровень
Это «классические» трудовые отношения, участвуют в которых обычные работники, составляющие большинство в России. Речь идет о наемном труде в его изначальном понимании.
Второй уровень
Отношения с участием представителей государственной гражданской и государственной правоохранительной службы. Здесь мы можем наблюдать большую императивность регулирования отдельных аспектов служебных отношений, для которого широко используются нормы не только трудового, но и административного права.
Третий уровень
Его можно было бы именовать нетипичным трудовым правом. Субъекты заемного труда, телеработники, надомники могли бы строить свои отношения с работодателями в рамках этого уровня. Правовые связи между сторонами договора несколько ослабевают при использовании подобной модели, можно констатировать, что их регулирование имеет гибридный характер – применяются не только нормы трудового, но и нормы гражданского права. Такое предполагаемое разделение трудового законодательства, естественно, должно быть не номинальным, специфика правового статуса работников должна быть отражена в соответствующих группах норм.
Так, если говорить о центральном вопросе нашего исследования – охране труда, то для трудового права первого и второго уровня характерным будет максимально высокий объем гарантий для работника. Для третьего уровня регулирования неизбежно ослабление контроля работодателя за работником, перенос многих обязанностей по обеспечению безопасности труда на плечи последнего. Но компромиссный характер норм в таком случае должен компенсироваться усилением заботы работодателя о тех субъектах, деятельность которых он способен контролировать в наименьшей степени. Это, к примеру, может выразиться в специальных условиях страхования работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Учитывая сказанное выше, все же преждевременно было бы на сегодняшний день говорить о практической реализации многоуровневости норм трудового права. Это, возможно, вопрос не самого близкого будущего. В сложившейся ситуации нужно, напротив, стремиться сохранить предмет трудового права в виде, максимально близком к его истокам.
Если мы внимательно прочтем Гражданский кодекс Наполеона 1804 г. и Гражданский кодекс РФ, то увидим, что, несмотря на стоящие между ними века, сущность правового регулирования, круг регулируемых вопросов особо не изменились. Понятия «узуфрукт», «сервитут» и пр., сохранившиеся в современном законодательстве со времен Древнего Рима, – еще один яркий пример. У человечества появились автомобили, электроэнергия, компьютеры – все это нашло отражение в нормах гражданского права. Но не изменило его суть, его предназначение как отрасли.
Так же, думается, должно быть и с трудовым правом. Не пренебрегая тем новым, что дает нам развитие общества, науки и техники, тем не менее, требуется сохранять здоровый консерватизм. На сегодняшний день для России – это наиболее приемлемый выбор. Заимствование стремительно развивающихся на Западе схем нетипичного труда без учета наших реалий только ухудшит положение дел.
Без наведения порядка с обеспечением реализации «традиционных» трудовых прав работников, среди которых важнейшим является право на труд в условиях, соответствующих требованиям безопасности и гигиены, вряд ли можно рассчитывать на успех в случае распространения действия норм отрасли на еще большее количество участников. В связи со сказанным выше резюмируем: сейчас даже понимание охраны труда в широком смысле предполагает обеспечение здоровых и безопасных условий труда только для наемных работников, то есть участников трудовых отношений, к которым лица, избравшие для себя нетипичные формы занятости, не относятся.
БИБЛИОГРАФИЯ:
1. Алексеев С.С. Проблемы теории права. Свердловск: СЮИ, 1972.
2. Базылев Б.Т. Актуальные проблемы теории социалистических государства и права. М.: Ин-т гос-ва и права Акад. наук СССР, 1974.
3. Томашевский К.Л. Очерки трудового права. Минск: Изд. центр БГУ, 2009.
4. Голощапов С.А. Правовые вопросы охраны труда в СССР. М.: Юридическая литература, 1982.
5. Петров А.Я. Охрана труда – институт современного трудового права России и его совершенствование // Законодательство и экономика. 2008. № 9.
6. Лебедев В.М. Лекции по трудовому праву России. Томск: Изд-во Томского университета, 2001.
7. Киселев Я.Л. Охрана труда по советскому трудовому праву. М.: Госюриздат, 1962.
8. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник. М.: Статут, 2009. Т. 2. Коллективное трудовое право. Индивидуальное трудовое право. Процессуальное трудовое право.
9. Иванкина Т.В. Проблемы правового регулирования труда государственных гражданских служащих // Российский ежегодник трудового права / Под ред. Е.Б. Хохлова. 2008. № 4.
10. Лобачев Д.А. Закон «О полиции» «вторгся» в уголовно-процессуальную сферу // Уголовное судопроизводство. 2011. № 3.
11. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. М.: Проспект, 2003.
12. Чиканова Л.А., Нуртдинова А.Ф. Основные направления развития российского трудового законодательства // Журнал российского права. 2010. № 5.
Р. Кирсанов,
к.ю.н., доцент, и.о. зав. Кафедрой трудового права
ОмГУ им. Ф.М. Достоевского
Источник: «Кадровик. Трудовое право для кадровика», № 4, 2013; электронный ресурс: www.consultant.ru.
Все публикации
