Специальная оценка условий труда: вопросы соответствия международным нормам законодательства России в сфере безопасности и гигиены труда

14.09.2015 11:38:00

В статье анализируются вопросы соответствия внутреннего российского законодательства, включая изменения, внесенные в декабре 2013 г. Федеральными законами № 421-ФЗ и № 426-ФЗ, требованиям п. 4 ст. 2 и ст. 3 Европейской социальной хартии, а также Конвенций МОТ по вопросам безопасности и гигиены труда, ратифицированных Россией (Конвенции № 120, 155 и 187).

Формулируются выводы в отношении неадекватности системы санкций за нарушение работодателем требований охраны труда, а также недостаточной защиты работников и их представителей от дисциплинарных мер в связи с подачей жалоб, связанных с нарушениями в области безопасности и гигиены труда.

Выявлены серьезные несоответствия Федеральных законов № 421-ФЗ и № 426-ФЗ международным трудовым нормам. К ним, в частности, можно отнести: возможность отказа от сокращения продолжительности рабочего времени и предоставления дополнительных отпусков для работающих с вредными и опасными условиями труда; ограничение круга работников, которым полагается сокращение рабочего времени и дополнительные отпуска в связи с работой в таких условиях; возможность замены соответствующих мер денежными компенсациями; выведение ряда категорий работников из сферы оценки условий труда на предмет вредности и опасности.

ОБЩИЕ РАМКИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ

Основные акты МОТ, посвященные безопасности и гигиене труда, ратифицированные Россией, – это Конвенция 1964 г. о гигиене в торговле и учреждениях (№ 120), Конвенция 1981 г. о безопасности и гигиене труда и производственной среде (№ 155) и Конвенция 2006 г. об основах, содействующих безопасности и гигиене труда (№ 187) (Русский перевод названий: Конвенций и Рекомендаций 2006 г. не совсем удачен: акты называются по-английски «Promotional framework for occupational safety and health Convention (Recommendation)». Более точно на русский язык это можно перевести как «Конвенция (Рекомендация) относительно общих рамок продвижения безопасности и гигиены труда»).

Кроме того, Россия ратифицировала п. 4 ст. 2 Европейской социальной хартии (далее – ЕСХ), предусматривающий обязанность государств «ликвидировать риск, сопряженный с выполнением опасных и вредных работ, а там, где пока невозможно ликвидировать или в достаточной мере смягчить этот риск, обеспечить либо сокращение продолжительности рабочего времени, либо дополнительные оплачиваемые отпуска для тех, кто занят на таких работах», а также ст. 3 ЕСХ, касающуюся права на безопасные и здоровые условия труда.

Российское законодательство соответствует большей части требований, изложенных в указанных Конвенциях МОТ. Со стороны Комитета экспертов МОТ по применению конвенций и рекомендаций (далее – КЭ) в адрес России в последние годы не делалось замечаний (замечания делаются в случаях более серьезных вопросов относительно соответствия национального законодательства и практики нормам МОТ, в то время как при прямых запросах, как правило, затрагиваются частные детали, для которых достаточно двухстороннего обмена информацией между КЭ и органами исполнительной власти соответствующего государства), но были прямые запросы в отношении применения Конвенций № 120 (в 2005 и 2010 гг. (См.: Direct Request (CEACR) – adopted 2005, published 95th ILC session (2006) Hygiene (Commerce and Offices) Сonvention, 1964 (No. 120) – Russian Federation (Ratification: 1967). Normlex Database: http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:13100:0::NO:13100:P13100_COMMENT_ID:2248435; Direct Request (CEACR) – adopted 2010, published 100th ILC session (2011) Hygiene (Commerce and Offices) Convention, 1964 (No. 120) – Russian Federation (Ratification: 1967). Normlex Database: http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:13100:0:NO:13100:P13100_COMMENT_ID:2329316), № 155 (в 2004 и 2010 гг. (Direct Request (CEACR) – adopted 2004, published 93rd ILC session (2005) Occupational Safety and Health Convention, 1981 (No. 155) – Russian Federation (Ratification: 1998). Normlex Database: http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:13100:0::NO:13100:P13100_COMMENT_ID:2234462; Direct Request (CEACR) – adopted 2010, published 100th ILC session (2011) Occupational Safety and Health Convention, 1981 (No. 155) – Russian Federation (Ratification: 1998). Normlex Database: http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:13100:0::NO:13100:P13100_COMMENT_ID:2329357)) и № 187 (в 2013 г. (Direct Request (CEACR) – adopted 2013, published 103rd ILC session (2014) Promotional Framework for Occupational Safety and Health Convention, 2006 (No. 187) – Russian Federation (Ratification: 2011). Normlex Database: http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:13100:0::NO:13100:P13100_COMMENT_ID:3149799)).

Прямые запросы касались информации о мерах по реализации указанных Конвенций. По Конвенции № 120 Правительство РФ предоставило информацию о санитарных правилах и нормах, принятых в РФ с целью предотвращения воздействия вредных факторов в отношении работников, а также статистические данные. В отношении Конвенций № 155 и № 187 КЭ запрашивал информацию о практических мерах, направленных на реализацию в России требований, предусмотренных в Конвенции. Прямых несоответствий национального законодательства и правоприменительной практики в России применительно к Конвенциям № 120, 155 и 187 со стороны КЭ выявлено не было.

СИСТЕМА САНКЦИЙ ЗА НАРУШЕНИЯ

Тем не менее, по некоторым из указанных выше Конвенций может быть поставлен вопрос о соответствии им норм российского трудового законодательства. Так, например, в п. 2 ст. 6 Конвенции № 120 и в п. 2 ст. 9 Конвенции № 155 говорится о «надлежащей системе санкций», которая должна применяться в случае нарушений норм о безопасности и гигиене труда. Аналогичный подход высказывался Европейским комитетом по социальным правам (далее – ЕКСП) (Европейский комитет по социальным правам – контрольный орган Совета Европы, уполномоченный осуществлять контроль за соблюдением положений ЕСХ и давать им толкование) в отношении требований к соблюдению п. 3 ст. 3 ЕСХ. С точки зрения ЕКСП, система санкций за нарушения в области безопасности и гигиены труда должна быть «эффективной и оказывающей сдерживающее воздействие» (Council of Europe. European Committee of Social Rights (ECSR). Conclusions 2005, Norway, P. 521). Кроме того, «ситуация должна оцениваться в свете соотношения между количеством зарегистрированных правонарушений и количеством наложенных взысканий, взаимосвязи между частотой правонарушений и тяжестью санкций, видов применяемых взысканий, конечным размером налагаемых штрафов и способов их установления, включая, в особенности, тот факт, является ли их размер пропорциональным числу затронутых работников (курсив авторов – Н.Л. и Е.Г.)» (Council of Europe. European Committee of Social Rights (ECSR). Conclusions 2005, Norway, P. 521).

Общая норма в отношении нарушения законодательства о труде и об охране труда содержится в Кодексе об административных правонарушениях РФ (статья 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ // СЗ РФ. 07.01.2002 № 1 (ч. 1), ст. 1) и предусматривает наложение штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей; на индивидуальных предпринимателей – аналогичный штраф или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток; на юридических лиц – от 30000 до 50000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток. За повторное нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом предусматривается дисквалификация на срок от одного года до трех лет. Существует практика, когда инспекторы труда налагают однотипные санкции в отношении одного работодателя, допускающего фактически одно и то же нарушение в области охраны труда применительно ко многим работникам одновременно. Однако законодательных рамок для такого рода действий в настоящее время не существует. Представляется, что перечисленные штрафы в отношении крупных предприятий не могут оцениваться в качестве серьезной санкции, мотивирующей работодателя не допускать нарушений требований охраны труда. Кроме того, очевидно отсутствие какой-либо зависимости между величиной штрафов и количеством работников, жизнь и здоровье которых подвергаются опасности и/или вредному воздействию вследствие нарушения работодателем норм по охране труда. Этот подход законодателя очевидным образом идет вразрез с требованиями ЕКСП в отношении соблюдения ЕСХ.

ЭФФЕКТИВНОСТЬ КОНТРОЛЯ ЗА НАРУШЕНИЯМИ

Не менее важно и то, что налагаться санкции за нарушение требований безопасности и гигиены труда должны с помощью системы эффективно действующих трудовых инспекций. Основные нормы МОТ в этом отношении закреплены в Конвенции МОТ 1947 г. об инспекции труда в промышленности и торговле (№ 81).

В рамках же специальных международных трудовых стандартов безопасности и гигиены труда требования в этом отношении формулировались ЕКСП применительно к пункту 3 ст. 3 ЕСХ, обязывающему ратифицировавшие его государства принять меры по контролю за применением правил в этой области. С точки зрения ЕКСП, для соблюдения п. 3 ст. 3 ЕСХ у государств имеется определенный уровень усмотрения в отношении не только того, каким образом организовывать деятельность инспекций, но и ресурсов, которые им выделяются. Тем не менее, «... постольку, поскольку эта деятельность представляет собой основную гарантию здоровья и безопасности на рабочем месте, Комитет проверяет, достаточное ли количество ресурсов выделяется им [инспекциям] с целью обеспечения возможности проведения «минимального количества регулярных инспекций для того, чтобы как можно большее количество работников получало преимущества от права, закрепленного в ст. 3» (ECSR. Conclusions XIV-2. Belgium. P. 128), а также, что риск несчастных случаев сведен к минимуму.

Это ограничивает право [государств] на собственное усмотрение и означает, что Хартия нарушается в том случае, если количество работающих в системе инспекции труда и количество посещений [рабочих мест] очевидным образом не адекватно количеству работников, которых это касается» (ECSR. Marangopoulos Foundation for Human Rights (MFHR) v. Greece, Complaint No. 30/2005, decision on the merits of 6 December 2006. § 229). Кроме того, с точки зрения ЕКСП, «инспекторы должны иметь право посещать любые рабочие места, включая жилые помещения, во всех секторах экономики. У них должны быть достаточные и оптимальные средства для проведения расследования и обеспечения исполнения своих решений, в особенности, если они видят непосредственную опасность для здоровья и безопасности работников» (ECSR. Conclusions XIV-2, Statement of Interpretation on Article 3 § 2 of the 1961 Charter (i.e. Article 3 § 3 of the Revised Charter). P. 43-46).

Аналогичным образом, в соответствии со ст. 10 Конвенции № 81, число инспекторов труда должно быть достаточным для обеспечения эффективного осуществления функций инспекционной службы; оно устанавливается с учетом: (а) важности задач, которые должны выполнять инспекторы, и в частности: (i) числа, характера, размера и расположения предприятий, подпадающих под контроль инспекции; (ii) численности и категорий работников, занятых на этих предприятиях; (iii) количества и сложности законодательных положений, применение которых им подлежит обеспечить; (b) материальных средств, предоставленных в распоряжение инспекторов, и (c) практических условий, в которых должны осуществляться инспекционные посещения, чтобы быть эффективными.

Недостаточность этих средств и ресурсов – вопрос, связанный с несоответствием российской правоприменительной практики и Конвенции № 81.

Проблема недостаточной численности инспекторов труда в России известна в течение продолжительного времени. Численность инспекторов труда в России недостаточна, но все равно постоянно сокращается по различным причинам. Так, например, по состоянию на декабрь 2010 г. численность инспекторов составляла 2 852 человека, и сократилась на 14% по сравнению с 2003 г. и на 31% по сравнению с 1995 г. (ILO. Report of the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations (2012). Individual Observation concerning Labor Inspection Convention, 1947 (№ 81) Russian Federation (ratification: 1998) Published: 2013. Normlex Database: http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:13100:0::NO:13100:P13100_COMMENT_ID:3148193).
Такая численность не позволяет проводить регулярные проверки (даже проверки каждого предприятия один раз в десять лет), и тем более сложности возникают при необходимости проведения незапланированных проверок.

По состоянию на 1 января 2012 г. число штатных единиц по должностям, предусматривающим выполнение функций по надзору, составило 2990 (меньше на 5% по сравнению с 2010 г.), причем из них 2770 занятых и 220 вакантных. С начала проведения административной реформы (2004 г.) штатная численность работников федеральной инспекции труда сократилась на 16%. Между тем, согласно расчету численности территориальных органов федеральной инспекции труда, произведенному на основе положений Конвенции № 81, устанавливающих базовые принципы определения численности инспекций труда, для обеспечения плановых надзорных мероприятий в отношении одной организации с частотой один раз в пять лет расчетная численность уполномоченных должностных лиц федеральной инспекции труда должна составлять 13200 человек, то есть должна превышать существующую численность примерно в 4,7 раза (Федеральная служба по труду и занятости. Доклад об осуществлении и эффективности в 2011 году федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Москва, 2012. С. 28 // [Электронный ресурс]: Официальный сайт Службы по труду и занятости. URL: http://www.rostrud.ru/activities/28/doklad).

Помимо этого, в п. «е» ст. 5 Конвенции № 155 указывается, что государства обязаны осуществлять защиту работников и их представителей от дисциплинарных мер в результате предпринятых ими надлежащим образом действий в соответствии с политикой в области безопасности труда, гигиены труда и производственной среды. По сути, речь в данном случае идет о защите представителей работников от такой формы дискриминационных действий работодателя, как виктимизация. В российском законодательстве и правоприменительной практике в данном отношении существует значительный пробел.

ПРОБЛЕМЫ СПЕЦИАЛЬНОЙ ОЦЕНКИ УСЛОВИЙ ТРУДА

Пункт 4 статьи 2 ЕСХ связан с сокращением продолжительности рабочего времени в связи с тяжестью и вредностью условий труда. Как отмечал в связи с этим ЕКСП, «Хартия 1961 года была принята в то время, когда имело место превышение количества рабочих часов, а цель государственной политики в сохранении профессионального здоровья и безопасности на рабочем месте заключалась не в предотвращении и устранении рисков, а в их компенсации. В настоящее время количество рабочих часов в целом сократилось, а профилактика профессиональных рисков стала приоритетом» (Council of Europe. Digest Of The Case Law Of The European Committee Of Social Rights. P. 29).

Тем не менее, в том случае, если производственные риски для жизни и здоровья работников неизбежны, государства обязаны принимать специальные меры. С точки зрения ЕКСП, п. 4 статьи 2 ЕСХ Хартии «... предусматривает две формы компенсации: сокращенная продолжительность рабочего времени и дополнительные оплачиваемые отпуска. Делая акцент на сохранении здоровья и безопасности, Комитет считает, что могут быть предусмотрены и другие меры, связанные с уменьшением воздействия рисков в соответствии с Хартией, например, досрочный выход на пенсию» (ECSR. Conclusions 2005, Statement of Interpretation on Article 2 §4. P. 297).

Кроме того, в отношении применения п. 1 ст. 2 ЕСХ ЕКСП указывал на обязанность государств по обеспечению прогрессирующего снижения еженедельной продолжительности рабочего времени с учетом соображений производительности труда и иных факторов, среди которых называются «характер работы и риски в отношении безопасности и здоровья, которым подвергаются работники» (ECSR. Conclusions XIV-2, Statement of Interpretation on Article 2 §. P. 32).

При этом отдельное внимание ЕКСП уделил вопросам гибкого установления рабочего времени. Притом что сами по себе гибкие меры в отношении рабочего времени не представляют собой нарушения ЕСХ, их установление, помимо прочего, должно отвечать следующим требованиям (ECSR. Confederation Francaise de l'Encadrement CFE-CGC v. France, Complaint № 9/2000, Decision on the merits of 16 November 2001. § 29-38): (i) не должно допускаться необоснованной ежедневной и недельной продолжительности рабочего времени; (ii) гибкие меры должны применяться в законодательно установленных рамках, которые четко устанавливают пределы усмотрения для работодателей и работников, которые могут быть закреплены в коллективных соглашениях.

В связи с этими требованиями ЕКСП необходимо отметить те изменения, которые произошли в российском законодательстве в конце 2013 г. (Федеральный закон от 28.12.2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» // СЗ РФ. 30.12.2013 N 52 (часть I). Ст. 6991; Федеральный закон от 28.12.2013 г. № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» // СЗ РФ. 30.12.2013 № 52 (часть I). Ст. 6986), когда была осуществлена замена государственной аттестации рабочих мест с точки зрения их соответствия требованиям охраны труда на новую процедуру специальной оценки условий труда, осуществляемую специальными негосударственными организациями.

Прежде всего, была изменена норма ст. 92 ТК РФ, предусматривавшая сокращение продолжительности рабочего времени для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, до 36 часов в неделю в порядке, установленном Правительством РФ (этот порядок установлен Постановлением Правительства РФ от 20.11.2008 г. № 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда» // СЗ РФ. 01.12.2008 г. № 48. Ст. 5618) с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (далее – РТК).

Первое из изменений, которое предусмотрено Федеральным законом № 421-ФЗ, касается сокращения видов вредной и опасной работы, для которой сокращается продолжительность рабочего времени. В соответствии с новой редакцией ст. 92 ТК РФ обязательному сокращению подлежит рабочее время лишь в наиболее вредных (3-я и 4-я степень вредности) и опасных условиях труда.

Первая и вторая степень вредности условий труда включает в себя:

1) подкласс 3.1 (вредные условия труда 1-й степени) – условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, после воздействия которых измененное функциональное состояние организма работника восстанавливается, как правило, при более длительном, чем до начала следующего рабочего дня (смены), прекращении воздействия данных факторов, и увеличивается риск повреждения здоровья;

2) подкласс 3.2 (вредные условия труда 2-й степени) – условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых способны вызвать стойкие функциональные изменения в организме работника, приводящие к появлению и развитию начальных форм профессиональных заболеваний или профессиональных заболеваний легкой степени тяжести (без потери профессиональной трудоспособности), возникающих после продолжительной экспозиции (пятнадцать и более лет) (пункт 4 ст. 14 Федерального закона № 426-ФЗ).

Очевидно, что, хотя вредность этих условий и ниже более высоких степеней, о которых говорится в новой редакции ст. 92 ТК РФ, назвать такую работу безвредной для здоровья отнюдь нельзя. Таким образом, существенная часть работающих во вредных условиях лишена имевшейся у них ранее гарантии на сокращение продолжительности рабочего времени, что находится в прямом противоречии с требованием ЕКСП о прогрессирующем сокращении недельной продолжительности рабочего времени для работающих в таких условиях.

Второе изменение в ст. 92 ТК РФ касается способа сокращения рабочего времени. Если раньше оно устанавливалось Правительством РФ с учетом мнения РТК, то теперь, в соответствии с новой ч. 2 ст. 92, продолжительность рабочего времени конкретного работника «устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда». Таким образом, возникает, во-первых, техническая сложность в отношении применения этой нормы, буквально подразумевающая, что для установления конкретной продолжительности рабочего времени необходимо наличие не только трудового договора, но и отраслевого (межотраслевого) соглашения, и (не «и/или») коллективного договора. Во-вторых, и это существенно более важно, очевидно, что особенно с учетом того, что существенная часть производств с вредными условиями труда расположена в градообразующих предприятиях, где ослаблены возможности работников для ведения эффективного социального диалога с работодателями, у работников очень мало возможностей добиться сокращения рабочего времени в связи с работой во вредных и опасных условиях. Эта норма находится в противоречии с требованиями ЕКСП к законодательным рамкам, которые должны устанавливаться для установления пределов усмотрения для работодателей и работников в коллективных соглашениях (см. выше).

Еще большее противоречие этому же требованию ЕКСП можно найти в новой ч. 3 ст. 92 ТК РФ, предусматривающей возможность увеличения продолжительности рабочего времени для работающих во вредных и опасных условиях до 40 часов в неделю «с выплатой работнику отдельно устанавливаемой денежной компенсации в порядке, размерах и на условиях, которые установлены отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, коллективными договорами». С учетом указанного выше, данная норма означает, что рабочее время даже для работающих в наиболее вредных (согласно п. 4 ст. 14 Федерального закона № 426-ФЗ вредные условия труда 4-й степени – это условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых способны привести к появлению и развитию тяжелых форм профессиональных заболеваний (с потерей общей трудоспособности) в период трудовой деятельности) и опасных (опасными условиями труда (4-й класс) являются условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых в течение всего рабочего дня (смены) или его части способны создать угрозу жизни работника, а последствия воздействия данных факторов обусловливают высокий риск развития острого профессионального заболевания в период трудовой деятельности (п. 5 ст. 14 Федерального закона № 426-ФЗ)) условиях труда может не сокращаться вообще при условии замены денежной компенсацией. В отношении денежной компенсации есть прямое упоминание ЕКСП, что «ни при каких обстоятельствах» она не может считаться адекватной мерой с точки зрения п. 4 ст. 2 ЕСХ (ECSR. Marangopoulos Foundation for Human Rights (MFHR) v. Greece, Complaint No. 30/2005, decision on the merits of 6 December 2006. § 416).

Вследствие введения системы специальной оценки условий труда, изменения законодательства коснулись и порядка предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска для работников с вредными и опасными условиями труда. Изменения, которые были внесены в ст. 117 ТК РФ, в этом отношении строго аналогичны изменениям ст. 92:

А) Дополнительный отпуск теперь полагается не всем работникам с вредными и опасными условиями труда. Согласно новой норме дополнительный отпуск в размере не менее 7 календарных дней теперь полагается только работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4-й степени либо опасным условиям труда (часть 1 ст. 117 ТК РФ в ред. Федерального закона от 28.12.2013 г. № 421-ФЗ).

Б) Конкретная продолжительность дополнительного отпуска устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда – вместо ранее действовавшего порядка, устанавливаемого Правительством РФ с учетом мнения РТК.

В) Дополнительный отпуск может быть заменен денежной компенсацией (часть 4 ст. 117 ТК РФ в ред. Федерального закона от 28.12.2013 г. № 421-ФЗ).

Требования ЕКСП в отношении сокращения рабочего времени, связанные с тем, что такое сокращение необходимо для восстановления здоровья работника в связи с воздействием вредных производственных факторов, очевидно, аналогичным образом применимы и в отношении дополнительных отпусков.

Еще одно противоречие требованиям ЕСХ можно найти в ст. 3 Федерального закона № 426-ФЗ. В соответствии с п. 3 данной статьи, специальная оценка условий труда не проводится в отношении условий труда надомников, дистанционных работников и работников, вступивших в трудовые отношения с работодателями – физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями. Таким образом, соответствующие категории работников фактически лишаются дополнительной защиты, связанной с воздействием на их жизнь и здоровье вредных производственных факторов. Между тем ЕКСП указывал в отношении п. 1 ст. 3 ЕСХ, что «правила в отношении безопасности и гигиены труда должны распространяться на всех работающих, все рабочие места и секторы экономики» (ECSR. Conclusions II, Statement of Interpretation on Article 3 § 1 of the 1961 Charter (i.e. on Article 3 § 2 of the Revised Charter). P. 12).

Более того, термин «работающие» (workers) понимается ЕКСП как распространяющийся не только на работников по трудовому договору, но и на самозанятых лиц, «особенно, если последние часто работают в опасных отраслях» (ECSR. Conclusions. 2005. Estonia. P. 136). Соответственно, требования о специальной оценке условий труда, основываясь на подходе ЕКСП, должны применяться и в отношении домашних работников, и категорий работников, исключенных на основании п. 3 ст. 3 Федерального закона № 426-ФЗ, и даже индивидуальных предпринимателей и независимых подрядчиков, например таксистов, и других категорий. Кроме того, в п. 3 ст. 3 указанного Федерального закона предусматривается, что проведение специальной оценки условий труда в отношении условий труда государственных гражданских служащих и муниципальных служащих регулируется отдельными нормативными правовыми актами. Соответственно, возникает вопрос о справедливости дифференцированного подхода к оценке условий труда с точки зрения его соответствия принципу равенства прав граждан.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сопоставление требований, предъявляемых контрольными органами МОТ и СЕ в отношении безопасности и гигиены труда, позволяет выявить следующие несоответствия российского трудового законодательства и правоприменительной практики международным трудовым стандартам:

Система санкций за нарушение работодателем требований охраны труда вызывает сомнения с точки зрения соответствия п. 2 ст. 6 Конвенции МОТ № 120 и п. 2 ст. 9 Конвенции МОТ № 155 и не учитывает количества затронутых соответствующим нарушением работников, как это требует ЕКСП применительно к п. 3 ст. 3 ЕСХ.

Сомнительно соответствие российского законодательства требованию п. «е» ст. 5 Конвенции МОТ № 155, в котором указывается, что государства обязаны осуществлять защиту работников и их представителей от дисциплинарных мер в связи с подачей жалоб, связанных с нарушениями в области безопасности и гигиены труда.

Полномочия и ресурсы, выделяемые системе инспекций труда в отношении надзора за безопасностью и гигиеной труда, нельзя считать удовлетворяющими требованиям Конвенции МОТ № 81, а также п. 3 ст. 3 ЕСХ.

Основные проблемы в отношении соблюдения Россией международных актов в области безопасности и гигиены труда, по которым она уже несет обязательства, связаны с принятием 28 декабря 2013 г. Федеральных законов № 421-ФЗ и № 426-ФЗ.

К ним относятся следующие:

возможность отказа от сокращения продолжительности рабочего времени и предоставления дополнительных отпусков для работающих с вредными и опасными условиями труда;
ограничение круга работников, которым полагается сокращение рабочего времени и дополнительные отпуска в связи с работой в таких условиях;
возможность замены соответствующих мер денежными компенсациями;
выведение ряда категорий работников из сферы оценки условий труда на предмет вредности и опасности.

Лютов Никита Леонидович,
доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения
Московского государственного юридического университета
имени О.Е. Кутафина и
кафедры трудового права факультета права
Национального исследовательского университета
«Высшая школа экономики», доктор юридических наук, доцент.

Герасимова Елена Сергеевна,
доцент кафедры трудового права факультета права
Национального исследовательского университета
«Высшая школа экономики»,
директор АНО «Центр социально-трудовых прав»,
председатель Ассоциации «Юристы за трудовые права»,
кандидат юридических наук.

Источник: Лютов Н.Л., Герасимова Е.С. Вопросы соответствия международным нормам законодательства России в сфере безопасности и гигиены труда // Трудовое право в России и за рубежом. 2014. № 3. С. 27-32.

Все публикации

Инфоцентр

Специальная оценка условий труда: вопросы соответствия международным нормам законодательства России в сфере безопасности и гигиены труда