Моббинг как патологическая форма профессионального деструктивного поведения
09.09.2020 6:38:00
В настоящее время, в условиях нестабильной социально-экономической обстановки, непрерывных реформаций в обществе и организациях различных форм собственности, изменениями форм традиционной организации общества, растущей безработицы (и в следствие этого боязни лишиться работы) проблема моббинга приобретает важное значение в практике психологии труда. Как форма психологического насилия (mobbing – от англ. глагола "to mob – грубить, нападать толпой, стаей, травить) моббинг получает все более широкое распространение в производственных научных и учебных коллективах, офисах корпораций. Под моббингом в служебном коллективе, как правило, понимается коллективный психологический террор, травля в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства, осуществляемые с целью заставить работника уйти с места работы или ослабить степень его социального или профессионального влияния в коллективе.
В настоящее время, в условиях нестабильной социально-экономической обстановки, непрерывных реформаций в обществе и организациях различных форм собственности, изменениями форм традиционной организации общества, растущей безработицы (и в следствие этого боязни лишиться работы) проблема моббинга приобретает важное значение в практике психологии труда.
Как форма психологического насилия (mobbing — от англ. глагола to mob — грубить, нападать толпой, стаей, травить) моббинг получает все более широкое распространение в производственных научных и учебных коллективах, офисах корпораций [4]. Под моббингом в служебном коллективе, как правило, понимается коллективный психологический террор, травля в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства, осуществляемые с целью заставить работника уйти с места работы или ослабить степень его социального или профессионального влияния в коллективе [5].
Проявляется моббинг в виде психологических притеснений работника, унижений и травли происходящих на протяжении длительного времени и включающих в себя негативные высказывания, необоснованную критику в адрес работника, его социальную изоляцию, распространение о работнике заведомо ложной информации и т.п. [6].
ИСТОРИЯ ИЗУЧЕНИЯ МОББИНГА
Понятие «моббинг» было введено К. Lorenz [7], который называл моббингом феномен группового нападения нескольких мелких животных на более крупного противника. Термин получил известность среди исследователей после публикации в 1972 г. работы шведского врача P. Heinemann, который сравнивал жестокое поведение детей по отношению к сверстникам с агрессивным поведением животных и называл его моббингом. В современном значении термин был впервые употреблен шведским исследователем психологии труда H. Leymann [8], изучавшим в начале 80-х годов XX века особенности поведения людей в коллективе. H. Leymann [9] назвал отмеченный феномен моббингом и охарактеризовал его как «психологический террор», который включает систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких людей, направленное против другого человека.
Проявление моббинга в обществе основано на противопоставлении «своих» и «чужих» в борьбе за разного рода ресурсы. В дальнейшем Noa Davenport, R. Schwartz, G. Elliott (1999) в своей книге «Моббинг: эмоциональное насилие на рабочих местах в США» рассмотрели возникновение и динамику этого явления, его последствия для участников и ущерб для фирмы, а также возможные пути его предотвращения [10].
Серьезность проблемы моббинга подтверждает не только степень его распространения, но и степень тяжести его последствий для человека. Не случайно в книге «Насилие на работе» (Violence at Work (1998), написанной Duncan Chappell и Vittorio Di Martino [11] и изданной под эгидой Международной организацией труда (МОТ), моббинг упоминается в том же ряду, что и убийство, изнасилование или ограбление. По мнению авторов, индивидуальная и групповая травля и сходные с этим формы поведения могут наносить столь же серьезный вред, как и прямое физическое насилие. В России исследования указанного явления фактически начаты генетиком В.П. Эфроимсоном (1908–1989), который в своих трудах по «родословной альтруизма» писал о так называемой неэтической конкуренции, имея в виду острые отношения в среде ученых-генетиков.
Традиционно выделяют два вида моббинга [12]: 1) вертикальный — «боссинг» (bossing — от англ. boss — хозяин, шеф), когда психологический террор в отношении работника исходит от начальника.
Разновидностью боссинга, то есть вертикальной травли, может стать и нетипичный моббинг «снизу вверх», когда коллектив занимается выживанием вновь назначенного руководителя, не принимая его в качестве высшего должностного лица с соответствующими полномочиями. Обычно это происходит в случаях, когда руководитель очевидно менее компетентен в профессиональных вопросах и не является лидером для своих сотрудников. Также причинами этого может быть страх перед грядущими изменениями, в том числе, возможно, в кадровой расстановке, то методы отличаются. Не применяется бойкот и открытые издевки, но живут и множатся сплетни, скрытое игнорирование приказов, «шаляй-валяй» в отсутствие шефа на месте. При наличии еще более вышестоящего начальства приживается и доносительство.
Также получил распространение горизонтальный моббинг — когда психологический террор исходит от коллег. В англосаксонском диалекте это понятие обозначают как буллинг (от англ. bullying — тиранить, издеваться, донимать). Отмечается, что боссинг, направленный на одного из работников, сопровождается созданием группировок в организации, подключением к психологическому давлению на работника и других членов организации [6].
Возможен также третий вид моббинга — так называемый сэндвич-моббинг, когда травля идет с обеих сторон (то есть осуществляется многослойная и сетевая травля). Моббинг может проявляться в латентной (закрытой) форме и открытой форме [13].
Российская практика свидетельствует, что кроме указанных выше вертикального и горизонтального моббинга имеет место и так называемый институциональный моббинг, под которым понимается моральное преследование работников с использованием таких институтов, как аттестация персонала, квалификационные экзамены, конкурсный отбор преподавателей в ВУЗах, предшествующий заключению с ними срочного трудового договора. рассмотрение служебных споров [14].
В настоящее время выделяют следующие основные формы моббинг-стратегий [15,16]:
— вербальная агрессия против сотрудника (провокационные вопросы, лживые утверждения, безосновательные обвинения, сомнения в компетентности, грубое и надменное прерывание подчиненного, вспышки гнева, сопровождающиеся грубыми высказываниями, унижающими личность работника);
— клевета (целенаправленные действия, направленные на уничтожение личной и профессиональной репутации жертвы (преследователи могут распускать заведомо ложные сплетни, подбрасывать предметы порочащие достоинство жертвы, воровать нужные бумаги и т.д.);
— изоляция от коллектива (прекращение всех возможных контактов с жертвой, в том числе неформального общения и игнорирование контактов, например, с жертвой не здороваются, не приглашают с собой обедать, не зовут на вечеринки и т.д.);
— умышленное не предоставление работнику полной и достоверной информации, необходимой для выполнения служебного задания (полная или частичная изоляция служебных каналов связи, намеренное сокрытие или несвоевременная передача рабочей информации, распоряжений, инструкций, в том числе о времени проведения совещаний);
— игнорирование успехов (со стороны сотрудников — намеренное игнорирование любых вкладов и достижения жертвы; cо стороны руководства систематическое лишение вознаграждений, премий и продвижения по службе);
— безосновательное изменение размеров заработной платы работника;
— перемещение рабочего места с целью морального угнетения сотрудника;
— преднамеренное распространение ложной информации и слухов о работнике;
— нелегитимное коллегиальное рассмотрение поведения работника;
— гипетрофированное внимание к сфабрикованным жалобам и доносам;
— нарастающая социальная депривация и изоляция работника в коллективе, его демонстративное отвержение;
— драматизация ситуации (нагнетание атмосферы полной безысходности и катасторофичности);
— насмешки и издевательства над сотрудником.
Выделяют три основные личностные причины боссинга.
1. Боссинг как жизненный стиль. Руководитель в угоду своим амбициям жертвует не только ценными работниками, но и интересами компании. Игра с подчиненными как с пешками — одна из самых древних, аморальных и, к сожалению, самых увлекательных. Для такого босса властвовать, вносить раздор, сталкивать интересы сотрудников — дело жизни [Кириленко, 2008].
2. Боссинг как компенсация собственной закомплексованности. Неуверенность в себе, патологическая подозрительность, заставляющая босса видеть во всех «врагов», привычка самоутверждаться за счет подчиненных. В этом случае давление с его стороны становится поводом для горизонтального моббинга.
3. Некомпетентность в управленческой сфере, в частности не отлаженный механизм коммуникации с сотрудниками, отсутствие отработанного механизма разрешения конфликтов, отсутствие навыков постановки профессиональных задач и корректной оценки их выполнения.
Какими бы благими на словах ни были намерения начальника, занимающегося боссингом, единственная причина этого явления кроется в нем самом. Часто это личность с деструктивными изменениями, профессиональными деформациями. У начальника развивается синдром «вседозволенности», выражающийся в нарушении профессиональных и этических норм, в стремлении манипулировать профессиональной, а иногда и личной жизнью подчиненных.
Мы рассматриваем боссинг и моббинг как проявления профессиональных деструкций.
Организатор боссинга руководствуется принципом: «Тот, кто нам не нравится, должен исчезнуть» [Колодей, 2007, с. 23]. Помимо устранения потенциальных конкурентов, могут применяться особенно изощренные методы устрашения подчиненных для повышения своего авторитета. Для сотрудника искусственно изменяются условия профессиональной деятельности, за ним осуществляется тотальная слежка с целью «поймать», его вынуждают совершать адаптивные действия защитного типа.
В ходе боссинга «нападающая» сторона осуществляет поиск социальной поддержки, поэтому происходит расслоение коллектива на группировки по основаниям «подобное притягивается подобным». В процессе объединения в группировки сотрудники подвергаются психологическому давлению, шантажу, им дается искаженная либо ложная информация о возникших проблемах и противоречиях. В одну группировку объединяются сотрудники, на данный момент поддерживающие давление на жертву. Они начинают заниматься горизонтальным моббингом, — психологической «травлей» своего коллеги. Эти люди имеют свои субъективные причины считать подвергаемого давлению сотрудника «чужаком» (даже если он проработал с ними не один десяток лет). Вторую группировку составляют сотрудники, являющиеся объектами (жертвами) боссинга и расширяющегося моббинга. К третьей группировке относятся сотрудники,
В группу риска реализации моббинг-стратегий входят [3,17]:
— работники в начале профессиональной деятельности (молодые);
— работники в конце профессиональной деятельности (старше 60 лет);
— неординарные, талантливые личности (отличающиеся высокими производственными показателями — в бизнес-сфере-уровнем продаж, числом заключенных контрактов, в сфере науки и образования — научной, учебной, публикационной активностью, общественным признанием);
— сенситивные личности с повышенной чувствительностью, сниженной стрессовой и фрустрационной толерантностью, эмоционально-открытые личности;
— высокомерные индивидуалисты;
— нарушители корпоративной этики, морали, негласных правил (в том числе «донжуаны» и «мессалины», переигрывающие с противоположным полом, теряющие чувство меры патологические шутники, патологические жалобщики и просители);
— резко повышенные или пониженные в должности сотрудники;
— новые руководители (боссы), генерирующие нововведения.
Частой причиной и вертикального, и горизонтального моббинга становится банальная зависть к более молодому и удачливому коллеге. В зависти всегда таится сравнение: «Завидующий интерпретирует чужой успех как свое поражение, а не как выигрыш целого, частью которого он является». В христианстве зависть (лат. invidia) считается одним из семи смертных грехов. Запрет на зависть появляется уже в Ветхом завете в последней из десяти заповедей Моисея.
Также выделяются причины возникновения и реализации моббинг-стратегий, непосредственно не связанные с поведением сотрудника, а кроящиеся в организационной структуре и организационном климате организации (коллектива):
— внешняя для коллектива кризисная ситуация;
— страх потери рабочего места;
— неясные цели организации и стратегии ее развития;
— отсутствие навыков управления у высшего руководства;
— отсутствие обратной связи;
— расплывчатые границы ответственности и служебных обязанностей;
— непрописанный механизм принятия решений;
— нечеткое разделение труда между отделами или сотрудниками, возможность дублированных или пересекающихся заданий;
— плохая организация информационных потоков на предприятии, вследствие чего некоторые сотрудники рассматривают обладание информацией как особый род власти;
— попустительское отношение к любителям интриг и закулисных игр;
— текучка кадров, частая смена топ-менеджеров;
— отсутствие системы кадрового продвижения и возможностей карьерного роста;
— превалирование интимных или родственных связей между подчиненными и руководством;
— резко различающаяся мотивация у сотрудников;
— неправильная организация труда и, как следствие, большая перегрузка отдельных специалистов;
— страх обнаружения корпоративных махинаций;
— неприятие лиц иного этнического происхождения, вероисповедания, политических и социальных убеждений и воззрений.
ФАЗЫ РАЗВИТИЯ И ПРОФИЛАКТИКА МОББИНГА В ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВАХ
Типичные фазы развития моббинга в трудовом коллективе следующие:
Формирование предпосылок. В качестве предпосылок моббинга могут выступать оставшийся неразрешенным конфликт на рабочем месте или высокая эмоциональная напряженность в связи с неблагоприятным психологическим климатом.
Начальная фаза моббинга. Как средство разрядки и снятия эмоционального напряжения происходит поиск «виновника», и в отношении этого сотрудника начинают проявляться агрессивные выпады коллег или руководства в виде недовольства или насмешек. Как следствие, на этой фазе у жертвы начинают появляться первые нарушения в эмоциональной сфере (эмоциональные срывы), что лишь «подливает масло в огонь» и усиливает психотеррор.
Активная фаза моббинга. В этой фазе агрессивные выпады и насмешки становятся систематическими, привязаны к объекту моббинга и уже не зависят от его реальных поступков и результатов деятельности. Во всем находится только негативные моменты. В результате у жертвы возникает устойчивое ощущение затравленности, проявляются признаки нарушения здоровья, усиливаются хронические заболевания.
Социальная изоляция жертвы моббинга. В этой фазе происходит полная или частичная изоляция работника от участия в коллективных и общих корпоративных мероприятиях, а также в совместном рабочем процессе. Его не приглашают на корпоративные праздники, отмечание дней рождения коллег, совместные чаепития и т.п. Оказавшись в социальной изоляции и информационном вакууме, работник не получает положительных оценок своим действиям, теряет ориентиры и становится все более беспомощным и неуверенным в профессиональной деятельности. К тому же у него начинают проявляться серьезные физические и психические заболеваний, что приводит к большому количеству пропусков по болезни.
Потеря рабочего места. Чаще для сохранения психического и физического здоровья подвергшийся моббингу сотрудник сам находит другое место работы, или ему настоятельно предлагают уйти по собственному желанию, или серьезно проблематизируется его профессиональная состоятельность.
ПОСЛЕДСТВИЯ МОББИНГА
Возможные последствия для объектов (жертв) моббинга проявляются в виде нервного срыва, психических травм, соматических заболеваний на почве длительного стресса, снижения самооценки, комплекса неполноценности. Мгновения, проведенные штатным «козлом отпущения» в офисе, «свистят, как пули у виска». Жертва боссинга каждую минуту ждет подвоха, подставы, нападения: со стороны непосредственного начальника или со стороны коллег, активно включающихся в «горизонтальный» моббинг.
Прямое влияние моббинга на его жертв, по данным зарубежных исследований, приводимым И.В. ГУЛИС, проявляется в виде активных и пассивных форм поведения. К активным формам измененного поведения относится гнев, ярость, раздражение. К пассивным формам поведения жертвы моббинга относится тревожность и депрессивное настроение жертвы моббинга. Особо выделяются нарушения в когнитивной сфере, проявляющиеся в нарушении концентрации внимания [Гулис, 2008]. Непрямое (косвенное) влияние моббинга на его жертву связано с ухудшением ее психического и психосоматического состояния. Ухудшение психологического состояния проявляется в снижении самооценки, удовлетворенности жизнью, возникновении депрессии, снижении эмоционального тонуса. На психосоматическом уровне негативное влияние моббинга проявляется в ухудшении здоровья и возникновении телесных заболеваний, затрагивающих различные жизненно важные органы.
Работник, явившийся жертвой моббинг-стратегий как правило оказывается в социальной изоляции и информационном вакууме, теряет социальные и профессиональные ориентиры, становится все более беспомощным и неуверенным в своей профессиональной деятельности. Исходом социогенеза мообинга является социальная дезадаптация, которая понимается как частичная или полная утрата человеком способности приспосабливаться к условиям социальной среды.
Последующие невротические (у моббинг-мишени) или паранояльные (у моббинг-террористов) расстройства проявляются в виде несбалансированности психических процессов, неадаптированности, нарушении процессов самоактуализации или в виде уклонения от нравственного или эстетического контроля за собственным поведением. При этом по мнению П.И.Сидорова [1] возможным исходом данного психпатологического процесса является психический дефект в виде психической астенизации повышенной утомляемости, явлениями раздражительной слабости, сужением круга интересов постепенной нивелировкой индивидуальных характерологических свойств.
Из-за возникновения моббинговой ситуации (в том числе инициированной боссом) проблемы коллектива не решатся, а усугубятся. Как следствие, не только у жертвы моббинга, но и у его инициаторов (преследователей) появляется стрессовое, депрессивное состояние, ухудшение здоровья (и для нападения нужно расходовать много психической и физической энергии). Потери несет и сама организация, ведь у участников интриги работа как таковая отходит на задний план.
Нестабильная социально-экономическая ситуация, процессы оптимизации производств, сокращение персонала может провоцировать возникновение моббинга в подразделениях вузов. Профилактика и минимизация негативных последствий моббинга в коллективе выступает как комплексная задача, требующая как психологического обеспечения, так и своевременных и конструктивных управленческих решений. Наличие у человека профессионализма как системного качества повышает устойчивость личности в условиях моббинга [18].
В качестве организационно-управленческих средств профилактики моббинга в служебных коллективах выделяются следующие:
— формирование здоровой организационной культуры в организации;
— поддержание здорового социально-психологического климата в служебных коллективах;
— развитие навыков управления у высшего руководства;
— создание условий, обеспечивающих получение обратной связи от сотрудников;
— рациональное и четкое разделение труда между отделами, исключение возможности дублированных или пересекающихся заданий различных подразделений;
— четкое формулирование служебных обязанностей каждого работника с обозначением границ их персональной ответственности;
— формирование прозрачного механизма принятия управленческих решений, рационализация и открытость информационных потоков в организации;
— формирование системы кадрового продвижения и возможностей карьерного роста;
— формирование нетерпимого отношения к разносчикам сплетен и любителям интриг на работе;
— исключение интимных или родственных связей между подчиненными и руководством.
В качестве личностно-ориентированных средств профилактики моббинга, можно выделить следующие меры профилактики:
— Будьте доброжелательны со всеми сотрудниками. На обаятельных моббинг не направляют.
— Не сплетничайте, а услышав сплетню, не пересказывайте ее другим.
— Никого не унижайте. Напротив, старайтесь хвалить человека, возвышать его в собственных глазах и в глазах других.
— Постарайтесь найти золотую середину между тем, чтобы сохранить свое лицо и не выделяться из коллектива.
— Не позволяйте унижать себя. Иногда нужно «показать зубы».
— Соблюдайте традиции коллектива. Участвуйте в корпоративных мероприятиях.
Если кто-то из сотрудников пытается вас «достать», не нервничайте, спокойно поговорите с ним, выясните, чего он добивается. Старайтесь не реагировать на обидные слова. Помните, что обижают тех, кто обижается. Не фамильярничайте с начальником. Даже если вы с ним друзья, не афишируйте это, а лучше — дружите за пределами организации. Добросовестно выполняйте свои обязанности. В случае конфликта начальник будет на вашей стороне, так как он не захочет терять ценного работника.
ОСНОВНЫЕ ПОСТУЛАТЫ ТУШЕНИЯ МОББИНГА
Итак, первое: не противопоставляйте себя коллективу. Постарайтесь в первую очередь быть доброжелательным человеком, даже с агрессивно настроенными по отношению к вам членами коллектива. Вывод: не унижайте других, особенно подчиненных вам сотрудников. Защищайтесь: твердо, но, не переходя в атаку. Не поддерживайте сплетни. Ищите золотую середину под девизом «Защищаю себя, но не нападаю на других».
Параллельно с тушением моббинга не забывайте профессионально расти. Выполняйте свои обязанности добросовестно и в полном объеме. Со временем ваш профессионализм оценит не только начальник, но и коллеги.
Запаситесь терпением и тактичностью. Даже при моббинге, даже вопреки собственным желаниям вливайтесь в коллектив. Разбирайтесь в причинах. Но не занимайтесь самоедством. Почему моббинг постиг именно вас? В ком причина: в вас или в коллективе? Найти причины, предугадать следствие — задача для стратега. Старайтесь не совершать типичных ошибочных действий: не унижайтесь сами и не унижайте других. Не принижайте свои достоинства для «уравнения» с большинством сотрудников. Не ябедничайте руководству и не подчеркивайте свой особый статус приближенного лица, но и не принижайте свою важность как помощника руководителя.
БИБЛИОГРАФИЯ:
1. Сидоров П.И. Медицина труда и промышленная экология.
2. Дружилов С.А. Психологический террор (моббинг) на кафедре вуза как форма профессиональных деструкций [Электронный ресурс] // Психологические исследования: электрон. науч. журн. 2011. № 3(17). URL: http://psystudy.ru.
3. Дружилов С.А. Профессиональные деформации как индикаторы дезадаптации и душевного неблагополучия человека // Сибирский педагогический журнал. 2010. № 6. С. 171-178.
4. Юрик И.В. Моббинг в библиотеке: причины возникновения, последствия и методы преодоления [Электронный ресурс] //: Информационный бюллетень Республик. науч.-техн.б-ки Беларуси. 2009. № 2. URL: http: //rlst.org.by/izdania/ib209/371.html (дата обращения 26.03.2011).
5. Ениколопов С.Н. Современный терроризм и агрессивное поведение // Психология и психопатология терроризма. Гуманитарные стратегии: сб. ст. / под ред. М.М.Решетникова. 2004. С. 181-193.
6. Колодей К. [Colodej C.] Моббинг. Психотеррор на рабочем месте и методы его преодоления / пер. с нем. Е.И.Высочиновой. Харьков: Гуманитарный центр, 2007.
7. Lorenz K. Das sogenannte Bose. Zur Naturgeschichte der Agression. Wien: Borotha-Schoeler, 1963.
8. Leymann H. The content and development of mobbing at work // European Journal of Work and Organizational Psychology. 1996. № 5-2. P. 165-184.
9. Leymann H. Mobbing. Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren. Reinbek bei Hamburg: Reinbek bei Hamburg, 1997.
10. Davenport N., Schwartz R.D., Elliott G.P. Mobbing: Emotional Abuse in the American Workplace. Ames, IA: Civil Society Publishing, 1999.
11. Chappell D., Di Martino V. Violence at Work. 3rd Edition. Geneva: International Labor Office, 2006.
12. Алтухова Г.А. Моббинг как этическая проблема // Библиотековедение. 1998. № 2. С. 63-70.
13. Ваниорек А., Ваниорек Л. [Waniorek A., Waniorek L.] Моббинг: Когда работа становится адом: пер. с нем. И.С.Борисовой. М.: Нолидж Интерэксперт, 1996.
14. Романова Н.П. Моббинг: учеб. пособие. Чита: Изд-во Читин. ун-та, 2007.
15. Скавитин А.В. Проблема притеснений на рабочих местах // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. № 5. С. 118-126.
16. Соловьев А.В. Моббинг: психологический террор на рабочем месте [Электронный ресурс] // Kadrovik.ru : электрон. журн. 2009. 21 сентября. URL: http: //www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=10496 (дата обращения 27.03.2011).
17. Косарев В.В., Бабанов С.А. Профессиональные заболевания медицинских работников. — Самара. —
«Офорт». — 2014 — 200 с. (издание четвертое переработанное и дополненное).
18. Мухин Н.А. Косарев В.В. , Бабанов С.А., Фомин В.В. Профессиональные болезни. — М. — «Гэотар-медиа». — 2013. — 496 с.
Автор:
Сергей Бабанов
доктор медицинских наук,
профессор кафедры профессиональных болезней и
клинической фармакологии
ГБОУ ВПО «Самарский государственный медицинский
университет» Министерства
здравоохранения Российской Федерации.
ЛИТЕРАТУРНЫЙ ИСТОЧНИК:
Материал для публикации любезно предоставлен коолективом кафедры профессиональных болезней и клинической фармакологии ГБОУ ВПО «Самарский государственный медицинский университет» Министерства здравоохранения Российской Федерации, электронный ресурс: www.samsmu.ru.
Еженедельный дайджест новостей портала на электронную почту
Все публикации
