Трудовые отношения: ГИТ разъясняет

26.10.2021 7:25:00

Часто во время школьных каникул, а также в свободное от учебы время значительное число старшеклассников устраиваются на подработку и на полноценную работу. Работодатели охотно принимают несовершеннолетних работников на должности курьера, официанта, расклейщика объявлений, распространителя флаеров и др. Что необходимо знать несовершеннолетним при устройстве на работу и как защитить свои права?

ТРУД НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНИХ, ГАРАНТИИ И ЛЬГОТЫ ПРИ ТРУДОУСТРОЙСТВЕ,

РАБОТЕ И УВОЛЬНЕНИИ

Трудовые права несовершеннолетних имеют особенности, закрепленные в Трудовом кодексе Российской Федерации (ТК РФ). Ограничения применения труда подростков направлены в первую очередь на предупреждение отрицательного влияния производственных факторов на развитие, состояние здоровья, моральное и психическое состояние несовершеннолетнего.

Трудовым кодексом определен возраст, с которого допускается заключение трудового договора — 16 лет. В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. Но и 15-летний возраст не самый нижний предел.

Допускается заключение трудового договора с лицами, достигшими 14 лет. При этом обязательными условиями для заключения трудового договора с данной категорией являются: письменное согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства; работа не должна мешать учебе; работа должна быть легкой и не причинять вреда здоровью подростка.

Организациям кинематографии, театрам, театральным и концертным организациям, циркам разрешено заключать трудовые договоры с лицами, не достигшими 14 лет. Для начала трудовых отношений с работниками моложе 14 лет необходимы согласие одного из родителей (опекуна) и разрешение органа опеки и попечительства. Трудовой договор от имени работника подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

При заключении трудового договора впервые, трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Трудовым законодательством РФ определены работы, на которых запрещается применение труда несовершеннолетних, а именно:

— на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
— на подземных работах;
— на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию.

Подчеркнем также, что запрещен прием несовершеннолетних на работу в религиозную организацию, запрещается привлечение к работе вахтовым методом.

Трудоустройства работника моложе 18 лет возможно только после проведения предварительного медицинского осмотра. Если обязательный медицинский осмотр не был проведен при трудоустройстве, это является нарушением трудового законодательства и, соответственно, влечет административную ответственность как для организации, так и для ее должностных лиц. Отметим, что в силу ст. 266 ТК РФ обязательные медицинские осмотры (обследования) осуществляются за счет средств работодателя.

Работникам, не достигшим 18 лет, гарантирован ежегодный отпуск большей продолжительности, чем у всех остальных, — 31 календарный день, который они могут использовать в любое удобное для них время (ст. 267 ТК РФ).

Работникам моложе 18 лет установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 92 ТК РФ), а именно: для работников младше 16 лет – не более 24 часов в неделю; для работников от 16 до 18 лет — не более 36 часов в неделю. Кроме того, статья 94 ТК РФ устанавливает для несовершеннолетних еще и максимально допустимую продолжительность ежедневной работы (смены): для работников в возрасте от 15 до 16 лет — не более 5 часов; для работников в возрасте от 16 до 18 лет — не более 7 часов; для учащихся образовательных учреждений, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет — не более 2,5 часа; в возрасте от 16 до 18 лет — не более 4 часов.

Следует обратить внимание на то, что несовершеннолетнего работника нельзя направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, а также к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Однако есть исключение, работников, указанных в Перечне творческих работников, можно привлекать к работам в ночное время и направлять в командировки.

Для лиц, не достигших 18 лет, испытание при приеме на работу не устанавливается.

Расчет заработной платы лицам, не достигшим 18 лет, зависит от вида оплаты труда, принятого в организации. Так, при повременной оплате несовершеннолетние получают зарплату с учетом сокращенной продолжительности работы. Отметим, что ст. 271 ТК РФ позволяет работодателю за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы. При сдельной системе оплаты труда работа несовершеннолетнего оплачивается по установленным сдельным расценкам.

В отношении несовершеннолетних работников действуют общие правила расторжения трудового договора: трудовые отношения могут быть прекращены по инициативе как работника, так и работодателя. Но в ситуации, когда расторжение трудового договора происходит по инициативе работодателя, он должен получить согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. При увольнении работодатель обязан в день увольнения выплатить работнику все причитающиеся ему суммы при увольнении, включая компенсацию за неиспользованный отпуск.

Если права несовершеннолетнего подростка в процессе его работы были нарушены, можно обратиться за помощью в Государственную инспекцию труда.

Государственный инспектор труда
(по правовым вопросам)
ГИТ в Калужской области
Захарова Екатерина Алексеевна
E-mail: git2kaluga@gmail.com

«ЧТО НАДО ЗНАТЬ ПРИ ЛИШЕНИИ ПРЕМИИ»

Помимо дисциплинарных взысканий, предусмотренных ч. 1 ст. 192 ТК РФ, работодатель зачастую в качестве дополнительной санкции за нарушение трудовой дисциплины применяет лишение работника премии

Для защиты права работника от применения дополнительной санкции в виде лишения премии могут быть использованы следующие правовые позиции:

В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ премии являются частью заработной платы работника.

Лишение части заработной платы следует квалифицировать как использование работодателем принудительного труда (ч. 3 ст. 4 ТК РФ), тогда как основанием для определения заработной платы, включая премии, в ст. 132 ТК РФ названы количество и качество затраченного работником труда.

Невыполнение работником количественных и качественных показателей должно быть зафиксировано работодателем в письменной форме. Отсутствие письменных документов о невыплате работнику части заработной платы в виде премии позволяет сделать вывод о том, что работодатель допустил дискриминацию работнике в форме использования принудительного труда (статьи 3,4 ТК РФ).

В связи с изложенным санкция в виде лишения работника премии должна иметь в основании невыполнение работником количественных и качественных показателей, которые применяются работодателем для определения заработной платы.

Следовательно, лишение премии требует доказывание того, что работник не выполнил установленные для его трудовой функции количественные и (или) качественные показатели труда. Данные доказательства могут быть получены работодателем только в письменной форме. Отсутствие письменных доказательств, подтверждающих указанные обстоятельства, не позволяет признать решение работодателя о лишении работника части заработной платы правомерным.

В этом случае работник вправе требовать, возвращения незаконно невыплаченной части заработной платы.

ПАПА МОЖЕТ

Никого уже не смущает ситуация, когда женщина совмещает работу с материнством. Все чаще встречаются случаи, когда многодетные матери успешны в работе, успевая заботиться о детях и доме

Кто-же помогает им? На помощь маме приходят не только бабушки, дедушки, но все чаще и чаще — отцы.

Что надо знать мужчине, желающему получить отпуск по уходу за ребенком?

Согласно ч. 1 ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком (ч. 2 ст. 256 ТК РФ).

Документами, подтверждающими право на предоставление отпуска по уходу за ребенком отцу, являются: свидетельство о рождении ребенка; документы, свидетельствующие о наличии трудовых отношений с ответчиком (трудовая книжка, приказ о приеме на работу и т.п.); заявление работника о предоставлении отпуска по уходу за ребенком и др.

Мужчине, желающему получить отпуск по уходу за ребенком нужно обратить внимание, что отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет в обязательном порядке предоставляется матери ребенка. Предоставление такого отпуска отцу, является обязанностью работодателя только при предоставлении документов, подтверждающих право отца на отпуск по уходу за ребенком, в том числе и что данный отпуск не предоставляется матери.

Если вы хотите без лишних конфликтов уйти в отпуск по уходу за ребенком, то необходимо заблаговременно принести на работу все перечисленные документы. И тогда, папа может заниматься ребенком, пока мама работает.

«БУДЬ ЗДОРОВ!»

Актуальное и очень значимое требование трудового законодательства это прохождение работниками, как при поступлении на работу, так и в период работы, медицинских осмотров

Что говорит законодательство по этому поводу?

Статьей 212 Трудового кодекса РФ предусматривается, что обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя.

В случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, других обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников, внеочередных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований.

А как поступить, если работодатель решил направить работника на психиатрическое освидетельствование?

Работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанной с источниками повышенной опасности могут подвергаться психиатрическому освидетельствованию.

Обязательное психиатрическое освидетельствование может быть проведено: а) в случае, если выполняемая работа требует обязательного прохождения психиатрического освидетельствования; б) просьба работника (либо согласие) на прохождение психиатрического освидетельствования, если работа не требует обязательного психиатрического освидетельствования.

Если занимаемая работником должность не относится к категории лиц с обязательным психиатрическим освидетельствованием, то работник имеет право на отказ от такого освидетельствования и отказ не может послужить основанием, для отстранения его от работы.

Сохраняя баланс между правами работника и работодателя необходимо понимать, что медицинские осмотры, прежде всего, направлены на выявление и предупреждение производственного травматизма, сохранение здоровья, но никак не могут являться инструментом в руках начальства, для сведения счетов с работником, направляя его на психиатрическое освидетельствование, без повода.

«ПРОШУ УВОЛИТЬСЯ!»

Слыша требование от начальника написать заявление об увольнении по собственному желанию, многие работники теряются, волнуются и попросту не зная как поступить, пишут заявление, зачастую оказываясь потом, заложниками своего поступка и сложившихся обстоятельств

Так как же правильно расставить запятые в требовании работодателя: «Остаться нельзя, уволиться»?

Согласно статье 80 Трудового кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели.

Следовательно, право работника на добровольную подачу заявления, оно бесспорно.

Однако, зачастую работодателю кажется, что если ему не подходит работник по своим деловым качествам и он не хочет длительных разбирательств с ним по этому поводу, или ему необходимо уменьшить численность своего персонала, то проще и удобнее прибегнуть к такому «проверенному» способу, как уволить работника по его же желанию.

Это большое заблуждение.

Само понуждение по своей природе противоправно, т.к. прекращение трудового основано исключительно на желании работника прекратить трудовые отношения.

Поэтому, всем работникам нужно знать, что написание заявления это их право, выраженное доброй волей, а работодателю — что понуждение неприемлемо в трудовых отношениях.

В противном случае, работнику придется доказывать факт понуждения в суде, а работодателю вместо продолжения спокойной работы, как после законного увольнения (по соглашению сторон, по сокращению численности или штата работников, и т.п.) посвятить много сил и времени судебным разбирательствам.

КАК ПРАВИЛЬНО ВЫПЛАЧИВАТЬ ЗАРАБОТНУЮ ПЛАТУ

Нередки случаи, когда работодатель, не спрашивая работника, сам выбирает кредитную организацию и переводит туда, заработную плату сотрудника. В этой связи люди жалуются, что выбранный работодателем банк им не удобен, и они хотели бы получать заработную плату рядом с домом, в том банке, который обслуживает их все платежные операции, и т.п.

Давайте разберемся, как поступить правильно и может ли работник сам определить ту кредитную организацию, куда будет приходить его заработная плата?

Согласно статье 136 Трудового кодекса РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее, чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы.

Таким образом, выплата заработной платы работнику возможна только через ту кредитную организацию, которая указана в заявлении работника и на условиях определенных коллективным договором (при наличии) или трудовым договором.

Выплата заработной платы через кредитную организацию выбранную работодателем в одностороннем порядке, не допускается.

Главный государственный инспектор
труда (по правовым вопросам)
ГИТ в Калужской области
Плис Оксана Николаевна
E-mail: git2kaluga@gmail.com

ЛИТЕРАТУРНЫЙ ИСТОЧНИК:

Материал для публикации был предоставлен нашему порталу
Государственной инспекцией труда в Калужской области.

БЕСПЛАТНАЯ ПОДПИСКА НА ЕЖЕНЕДЕЛЬНЫЙ ОБЗОР
КЛИНСКОГО ИНСТИТУТА ОХРАНЫ И УСЛОВИЙ ТРУДА

Отборная и актуальная информация на электронную почту

Все публикации

Инфоцентр

Трудовые отношения: ГИТ разъясняет