Анна на шее… или женщину могут уволить только за то, что она собралась рожать
07.03.2019 11:20:00
За отказ в приеме на работу или увольнение беременных женщин и мам с маленькими детьми предусмотрена уголовная ответственность руководителя. Но ни по одному из таких материалов, переданных в 2013 году в правоохранительные органы гострудинспекцией, уголовное дело даже не возбуждалось. «Я тебя беру, но с одним условием: как только соберешься замуж, а тем более задумаешь рожать – увольняешься по собственному желанию», – такое «требование» работодателя, когда к нему на собеседование приходит молодая соискательница, отнюдь не редкость. Хотя это абсолютно однозначное нарушение закона. Девушка, рассказавшая о таком «теплом» приеме, призналась: зарплату ей обещали высокую, и поскольку планов на замужество в тот момент у нее не было, она легко согласилась и подписала трудовой договор...
Анна на шее… или женщину могут уволить только
за то, что она собралась рожать
За отказ в приеме на работу или увольнение беременных женщин и мам с маленькими детьми предусмотрена уголовная ответственность руководителя. Но ни по одному из таких материалов, переданных в 2013 году в правоохранительные органы гострудинспекцией, уголовное дело даже не возбуждалось.
«Я тебя беру, но с одним условием: как только соберешься замуж, а тем более задумаешь рожать – увольняешься по собственному желанию», – такое «требование» работодателя, когда к нему на собеседование приходит молодая соискательница, отнюдь не редкость. Хотя это абсолютно однозначное нарушение закона.
Девушка, рассказавшая о таком «теплом» приеме, призналась: зарплату ей обещали высокую, и поскольку планов на замужество в тот момент у нее не было, она легко согласилась и подписала трудовой договор. Проработала без проблем два года. Но когда все же вышла замуж, руководитель фирмы напомнил ей об «уговоре». Даже несмотря на то, что она была на хорошем счету, бизнесмен не собирался «вешать» на себя хомут в виде работницы, у которой в перспективе беременность и роды.
Автор фото: Africa Studio / Shutterstock.
Никаких иных причин для конфликта (например, сексуального домогательства, что, кстати, тоже бывает), уточнила девушка, в ее случае не было. Начальником руководили мотивы исключительно экономического плана. Она предпочла не «бодаться» с начальством, расстались миром, ей даже высокую «выходную» премию выплатили. Но обида и ощущение того, что ее ни за что унизили, все равно до сих пор отравляют ей жизнь.
Другие дамы в подобной ситуации предпочитают бороться. Первое, что можно сделать, – обратиться в трудинспекцию. Количество таких обращений ежегодно растет. На сентябрь 2013 года в Роструд за консультациями и разъяснениями обратились более 160 тысяч граждан. Каждое пятое заявление – по поводу прав работниц в связи с беременностью и родами. В результате только за первое полугодие было проведено 2740 «прицельных» проверок. Почти в каждом случае имели место нарушения.
Самое типичное: работодатели не выплачивают пособия по беременности и родам. Часто также беременных и молодых мам увольняют (даже в том случае, если работодатель знает о беременности). Третье по распространенности нарушение: работницу не переводят на более легкую работу. А в сельской местности не соблюдается требование оплачивать женщинам как сверхурочную работу, превышающую 36 часов в неделю (такой порядок предусмотрен постановлением Верховного совета РСФРС от 1 ноября 1990 года № 298/3-1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе»), и его никто не отменял.
Законодательство защищает работниц строже, чем мужчин. И не смотря на это за равный труд им платят меньше (это характерно практически для всех стран и проконтролировать подобную дискриминацию крайне сложно). Нам хотя бы с условиями труда разобраться. так, за увольнение будущей мамы или мамы с детьми до 3 лет в России предусмотрена даже уголовная ответственность. Но ни одного случая реального наказания работодателя по этому поводу нет. 9 материалов по таким поводам гострудинспекции передали в этом году в правоохранительные органы для возбуждения уголовного дела – и безрезультатно.
«В нашей компетенции привлекать работодателей к административной ответственности, причем с некоторыми приходится это делать неоднократно, – нам пояснили в Роструде. – Обычная практика – задержки с оформлением документов для возмещения субсидий из Фонда социального страхования. По закону работодатель может заплатить женщине из собственных средств, а затем компенсировать расходы за счет соцстраха, однако на практике это не происходит. В результате пособия нередко выплачиваются на 1,5 месяца позже срока».
В первом полугодии 2013 года были административно наказаны 217 директоров и других руководителей, мера наказания – штрафы.
Особенно часто права женщин нарушают частные предприниматели. Для малого бизнеса характерна быстрая ротация. Сегодня предприятие есть, завтра оно уже закрылось, послезавтра тот же предприниматель регистрирует новую фирму. Такая «хитрость» не случайна: она в числе прочих нарушений позволяет «избавиться» от долгов по зарплате и прочих невыплаченных вовремя сумм. В том числе и женщинам.
С каждым годом число организаций-однодневок увеличивается, констатируют в Роструде. Когда инспекторы проводят разбирательство по жалобе, по юридическим и фактическим адресам, указанным женщиной, работодатель уже нередко не числится. В Санкт-Петербурге, например, как и в некоторых других регионах, ведется реестр разыскиваемых организаций, имеющих долги перед работниками. Но чтобы меры принять было легче, женщинам, как и другим работникам, не надо «терпеть» и накапливать недоплаченные суммы. «Когда к нам обращаются после многомесячного ожидания, велик риск, что работодатель уже успел предприятие ликвидировать», – поясняют в Роструде.
КОМПЕТЕНТНОЕ МНЕНИЕ:
Егор Иванов, начальник управления надзора в сфере труда Роструда России:
– Что должна знать о своих правах женщина? Для того чтобы воспользоваться законодательно установленными гарантиями, необходимо уведомить работодателя о беременности. Причем не просто устно, а представить справку из женской консультации. В противном случае, если возникнет конфликт и работнице придется обращаться в суд, ее действия могут быть расценены как злоупотребление правом. В этом случае ей придется каким-то образом доказывать, что не уведомила работодателя о своем положении.
Закон предусматривает более активную позицию самой женщины. Она, например, вправе рассчитывать, что в случае наступления беременности ей снизят норму выработки или переведут на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов. Все это – с сохранением среднего заработка. Но при этом женщина сама должна написать заявление и приложить к нему заключение медиков. Более того, если у работодателя нет возможности сразу перевести женщину на более легкую работу, ее должны вообще освободить от выполнения обязанностей, пока не найдут новое место. При этом все пропущенные дни оплачиваются за счет средств работодателей. Об этом мало кто из женщин знает, и, соответственно, работодатели эти статьи ТК элементарно игнорируют.
Еще один малоизвестный пункт связан с увольнением. То, что беременную женщину увольнять запрещено, знают все (хотя нарушений много). Но могу добавить: работодатель не в праве уволить и беременную женщину, которая трудится у него по срочному договору. Если срок договора истекает, работодатель обязан продлить его действие до момента окончания беременности. Справки из медучреждения в этом случае женщина должна предоставлять раз в три месяца.
ЧТО НУЖНО ЗНАТЬ РАБОТАЮЩИМ ЖЕНЩИНАМ О СВОИХ ПРАВАХ
Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями установлены главой 41 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ). Особое внимание законодатель уделяет регулированию труда беременных женщин. Для того чтобы воспользоваться законодательно установленными гарантиями, необходимо уведомить работодателя о наличии беременности. В противном случае при обращении в суд за защитой нарушенных прав действия работника могут быть расценены как злоупотребление правом. При этом следует не просто устно сообщить об этом, а представить соответствующую справку медицинского учреждения, чтобы в дальнейшем избежать необходимости доказывать факт уведомления работодателя.
В первую очередь, беременная женщина имеет право на установление более легких условий труда. Часть 1 статьи 254 ТК РФ предусматривает два варианта реализации данной гарантии:
– снижение норм выработки или норм обслуживания;
– перевод на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов.
При этом за беременной женщиной сохраняется размер среднего заработка по прежней работе.
Для облегчения условий труда работница должна подать письменное заявление с приложением к нему медицинского заключения.
На практике может возникнуть ситуация, когда у работодателя отсутствует возможность сразу перевести беременную женщину на другую работу. В таком случае согласно части 2 статьи 254 до решения данного вопроса она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.
Кроме того, за беременной женщиной сохраняется средний заработок по месту работы при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях (часть 3 статьи 254 ТК РФ).
В соответствии с частью 4 статьи 254 ТК РФ в случае невозможности выполнения прежней работы правом перевода на другую работу могут воспользоваться также женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, до достижения ребенком указанного возраста. При этом их труд оплачивается по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Статья 255 ТК РФ устанавливает право женщин на отпуск по беременности и родам, который предоставляется на основании их заявления и выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности. По общему правилу продолжительность отпуска составляет 70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов. В особых случаях (многоплодная беременность, осложненные роды, рождение двух и более детей) она увеличивается.
За период отпуска по беременности и родам женщинам выплачивается пособие по государственному социальному страхованию. В соответствии с частью 1 статьи Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» пособие по беременности и родам выплачивается застрахованной женщине в размере 100 процентов среднего заработка. Размер среднего заработка рассчитывается за два календарных года, предшествующих году наступления отпуска по беременности и родам, в том числе за время работы (службы, иной деятельности) у другого страхователя (часть 1 статьи 14 вышеуказанного закона).
Согласно части 1 статьи 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. До достижения ребенком возраста полутора лет застрахованным женщинам, находящимся в таком отпуске, выплачивается ежемесячное пособие по уходу за ребенком (часть 1 статьи 11.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).
В соответствии с частью 1 статьи 11.2 вышеуказанного закона размер пособия составляет 40 процентов среднего заработка, рассчитанного аналогично среднему заработку для определения суммы пособия по беременности и родам. При этом размер пособия не должен быть менее установленного Федеральным законом от 19.05.1995 № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей». С учетом индексации в соответствии с частью 2 статьи 10 Федерального закона от 03.12.2012 № 216-ФЗ «О федеральном бюджете на 2013 год и на плановый период 2014 и 2015 годов» с 1 января 2013 года минимальный размер пособия составляет:
– по уходу за первым ребенком – 2 453,93 рублей;
– по уходу за вторым и последующими детьми – 4907,85 рублей.
Согласно части 3 статьи 256 ТК РФ женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, имеет право работать на условиях неполного рабочего времени или на дому. Для этого ей необходимо подать соответствующее заявление работодателю. При этом за женщиной сохраняется право на получение пособия по уходу за ребенком.
Порядок назначения и выплаты пособий по государственному социальному страхованию установлен статьей 13 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».
Пособие по беременности и родам и пособие по уходу за ребенком работающим гражданам назначаются и выплачиваются работодателем по месту работы (службы, иной деятельности). При этом выплата пособий осуществляется в порядке, установленном для выплаты заработной платы (иных выплат, вознаграждений), т.е. в месте выполнения работы через кассу работодателя либо путем перечисления на указанный работником счет в банке (часть 3 статьи 136 ТК РФ).
Необходимо учитывать, что в соответствии с частью 2 статьи 256 ТК РФ отпуск по уходу за ребенком со всеми соответствующими гарантиями может быть использован не только матерью, но и любым родственником (отцом, бабушкой, дедушкой и др.), или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. Допускается предоставление такого отпуска полностью одному лицу или по частям нескольким родственникам.
Еще одной гарантией беременным женщинам и женщинам, имеющим ребенка в возрасте до трех лет, является право на внеочередное предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска (статья 260 ТК РФ). Данное право может быть реализовано независимо от стажа работы у данного работодателя:
– перед отпуском по беременности и родам;
– непосредственно после отпуска по беременности и родам;
– по окончании отпуска по уходу за ребенком.
Ввиду особой уязвимости беременных женщин и лиц с семейными обязанностями статьей 261 ТК РФ установлены повышенные меры правовой защиты данной категории работников при расторжении трудового договора. Законодатель запрещает увольнение беременной женщины по инициативе работодателя. Отступление от этого правила возможно лишь в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Кроме того, установлены гарантии при увольнении беременным женщинам, работающим по срочному трудовому договору. Согласно части 2 статьи 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. К заявлению женщина должна приложить медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. В дальнейшем работница обязана представлять аналогичные справки по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца. После окончания беременности работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Исключение составляют случаи, когда женщина работает по трудовому договору, заключенному на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Законодатель допускает увольнение такой работницы, но при условии, что невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу. Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации женщины, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Обязательным условием является возможность выполнения такой работы беременной женщиной с учетом состояния ее здоровья (часть 3 статьи 261 ТК РФ).
Часть 4 статьи 261 ТК РФ устанавливает иные категории работников, для которых также предусмотрены гарантии защиты от расторжения трудового договора по инициативе работодателя:
– женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;
– одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет;
– другие лица, воспитывающие указанных детей без матери;
– родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Увольнение вышеперечисленных категорий работников возможно лишь в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, а также совершения работником виновных действий, за которые ТК РФ предусматривает право работодателя расторгнуть трудовой договор по своей инициативе (часть 4 ст. 261 ТК РФ).
В случае уклонения работодателя от соблюдения законодательно установленных гарантий беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями работник может воспользоваться установленными статьей 352 ТК РФ способами защиты трудовых прав, основными среди которых являются государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства, осуществляемый государственными инспекциями труда, а также судебная защита.
Защитить свои права можно путем обращения в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя. В соответствии со статьей 356 ТК РФ данный орган уполномочен вести прием и рассматривать заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, а также принимать меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав.
Автор фото: Africa Studio / Shutterstock.
В случае выявления нарушений государственный инспектор труда имеет право предъявить работодателю обязательное для исполнения предписание об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке (статья 357 ТК РФ). Срок обращения в государственную инспекцию труда законодательно не установлен.
Кроме того, граждане имеют право на судебную защиту трудовых прав. Для реализации данного права необходимо обратиться с исковым заявлением в районный (городской) суд по месту нахождения работодателя. При этом следует иметь в виду, что частью 1 статьи 392 ТК РФ установлен срок, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора – три месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
По спорам об увольнении законодателем установлен еще более короткий срок – один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Указанный срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). Необходимо отметить, что в соответствии со статьей 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решения суда и судебные приказы о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев, а также о восстановлении на работе подлежат немедленному исполнению.
Ирина Невинная
АКТУАЛЬНОЕ ПО ТЕМЕ
Официальные разъяснения: трудовые гарантии и льготы
женщинам, осуществляющим уход за детьми до 3-х лет
Реалии современной жизни таковы, что сейчас очень много женщин старается выйти на работу после родов, едва ребенку исполнится год, а то и раньше. Для женщин с детьми особенно актуальными становятся их трудовые права и привилегии, которые они получают в соответствии с трудовым законодательством.
В первую очередь стоит отметить, что на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). В связи с чем, в случае, если женщина решит выйти на работу до окончания отпуска по уходу за ребенком, работодатель обязан предоставить ей ее место работы. В соответствии со ст. 93 Трудового Кодекса РФ работодатель на основании заявления обязан устанавливать неполное рабочее время для женщин, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет). При этом, при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
Следует отметить, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для женщины каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
В силу статьи 258 ТК РФ работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. Если у женщины есть два и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления должна составлять не менее одного часа. Перерывы для кормления включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка. По заявлению женщины перерывы для кормления могут быть присоединены к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде перенесены как на начало, так и на конец рабочего дня с соответствующим его сокращением.
Мамы, имеющие детей в возрасте до трех лет, могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. В соответствии со ст. 96 и ст. 259 ТК РФ такие женщины должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от подобной работы...
Оcобенности правового регулирования охраны труда женщин и
лиц с семейными обязанностями
В статье на основе Конвенции МОТ № 183 «Об охране материнства», иных международных правовых актов, статей 253, 254, 259 Трудового кодекса РФ, Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», материалов судебной практики рассматриваются актуальные правовые вопросы охраны, безопасности, гигиены труда женщин и иных лиц с семейными обязанностями.
Ключевые слова: охрана труда, безопасность и гигиена труда женщин, лиц с семейными обязанностями, особенности правового регулирования труда женщин.
В историко-правовом аспекте избранной темы примечателен раздел XIII «Труд женщин и несовершеннолетних» КЗоТ РСФСР 1922 г., в котором предусматривались запреты и ограничения права в применении их труда:
– воспрещается применение труда женщин и лиц моложе 18 лет в особо тяжелых и вредных для здоровья производствах и подземных работах;
– не имеют права на применение труда в ночное время все лица женского пола и лица мужского пола, не достигшие 18-летнего возраста;
– к производству сверхурочных работ безусловно не допускаются все лица женского пола, а из лиц мужского пола - не достигшие 18-летнего возраста.
В данном контексте несомненный интерес представляет глава XI «Труд женщин» КЗоТ РСФСР 1971 г. (с изм. и доп.):
– запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию);
– список тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин, утверждается в порядке, установленном законодательством;
– запрещается переноска и передвижение женщинами тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы;
– привлечение женщин к работам в ночное время не допускается, за исключением отраслей народного хозяйства, где это вызывается особой необходимостью и разрешается в качестве временной меры;
– не допускается привлечение к работам в ночное время, к сверхурочным работам и работам в выходные дни и направление в командировки беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
– мужчины, имеющие детей в возрасте до трех лет, и работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, могут привлекаться к работам в ночное время только с их согласия;
– женщины, имеющие детей в возрасте от трех до 14 лет, мужчины, имеющие детей в возрасте до 14 лет, работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, и работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, не могут привлекаться к сверхурочным работам и направляться в командировки без их согласия;
– беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, более легкую и исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе;
– до решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой, более легкой и исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов работы она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни (ст. ст. 160-164).
В статье 3 Конвенция МОТ № 183 «Об охране материнства» (пересмотренной) (2000 г.) закреплено, что каждое государство принимает надлежащие меры для обеспечения того, чтобы беременные женщины или кормящие матери не должны были выполнять работу, которая, по определению компетентных властей, является вредной для здоровья матери или ребенка, либо, по имеющимся оценкам, представляет существенный риск для здоровья матери или ее ребенка...
Охрана материнства в контексте урегулирования трудовых и
семейных отношений для мужчин и женщин
Гендерное равенство лежит в основе достойного труда для всех женщин и мужчин. Законы и политика, проводимая в области охраны материнства и урегулирования трудовых и семейных отношений, являются ключевыми элементами гендерного равенства на рабочем месте. Меры, направленные на урегулирование трудовых и семейных отношений, представляют собой нормативные решения, содействующие доступу к достойному труду всех работников путем поддержки их неоплачиваемых семейных обязанностей.
В частности, политика в области урегулирования трудовых и семейных отношений поддерживает непрерывное участие женщин на рынке труда, а также предоставляет равные возможности в исполнении семейных обязанностей, как женщинам, так и мужчинам. Охрана материнства на рабочем месте направлена на охрану здоровья матери и ребенка, а также на экономическое благополучие женщин и стабильность их занятости.
Несмотря на текущие глобальные тенденции в области занятости женщин, бросающие вызов традиционным представлениям о гендерном разделении труда, реалии рабочей среды зачастую не благоприятствуют сбалансированности профессиональной и семейной жизни. В особенно сложной ситуации находятся работающие женщины, что связано с существующими пробелами в законах и проводимой политике, зачастую не в полной мере защищающих права материнства, либо с их неэффективным внедрением по социально политическим и экономическим причинам. Помимо этого, присутствует также опасение, что действующее законодательство по охране материнства может быть построено на глубоко укоренившихся гендерных стереотипах, которые подчеркивают роль женщин, как матерей, и не учитывают обязанности отцов заботиться о детях. Адекватно разработанные стратегии играют значительную роль в обеспечении эффективного гендерного равенства на рабочем месте и здоровой доли трудовых и семейных обязанностей, как для женщин, так и для мужчин.
Степень внедрения ряда принципов гендерного равенства в законы и политику, проводимую в области охраны материнства, значительно разнится от страны к стране. Сравнительный анализ существующих законов и политики, проводимой в странах на более продвинутом этапе внедрения международно согласованных принципов гендерного равенства в законы и политику, проводимую в области охраны материнства, должен предоставить концептуальные рамки и ряд наработанных практик для социального диалога и разработки стратегий по данной теме...
Все публикации
